HR

4 februari 2015 by Arjen van Berkum Leave a Comment

KPMG gives away the unique HR opportunity

Let HR and innovation go hand in hand

Recently I read an interesting whitepaper published by KPMG. Culture and HR outlined in one paper as drivers for innovation. Splendid. Not so often you get so clearly explained how HR as a strategic can drive innovation. I share most of their view on the subject. The paper illustrates why innovation matters and how HR can play a role in these processes. Or should I say, must play a role?

Innovation is not about copying successes of other organisations. On the contrary, because it could end up in a disaster for you. Each company should develop its own approach to innovation, given the unique set of circumstances they have to anticipate on. The organisation’s (desired) culture is a significant factor for this approach. It is not only about employees being able to identify themselves with the organisation. Also collaboration and acceptance of failure are key; these two are prerequisites for an environment that needs to encourage creativity, to drive innovation.

How can top management, employees and process reach that optimal synergy? What key questions should an organisation answer before setting the scenario? How does innovation expands?

I truly recommend reading the whitepaper ‘HR as a driver for organizational innovation’ and think about how you can create your unique opportunity.

► Download KPMG’s whitepaper

29 januari 2015 by Arjen van Berkum Leave a Comment

HR business disrupted with a big bang

Technology has changed the way we do business, how we focus on business development and especially how people do their jobs. Also, the way recruiters and talents find each other in their job pursuit has shifted from the traditional face to face encounter to meeting via an online social network meeting. The Human Resources (HR) areas of recruiting and training have already benefited from enhanced technologies, but they are still behind if you look at the possibilities that lurk. So, is HR ready for disruption by the mobile mind shift and big data?

If you look at how individuals connect to jobs and how HR managers and recruiters find individuals with the right skills for open positions these days, you see a true revolution going on – mainly caused by the internet. Online social networking and recruiting has opened the door for a next step that will be enabled by innovative (mobile) technology. This revolution has just begun.

HR Mobile Self Service

The role of HR is evolving and technology has, and will continue to have, an impact on the changing way HR drives business outcomes. It is about future-proofing your HR practice, preparing for when big data lets the big bang errupt. Social and referral recruiting, talent analytics, assessment science, online learning, and mid-market core HR systems are tools to help companies manage employee communications, engagement, recognition, and recruitment. While finance, marketing and supply chain organisations have been implementing analytics solutions for decades, HR is now just starting to get serious in this area. With the current developments in online and mobile technology companies and job seekers are getting more and more independent from recruiters and old style HR consultants. With the right equipment (potential) employees will be able to serve themselves 24/7 in the future.

And why not? Easy is the buzz word for customers, so why not for our employees? Let’s look at typical HR applications that would be very suitable for mobile devices and apps:

Time and attendance tools
How convenient to fill in your sheets while waiting for a train?
Employee goal setting
Ideas don’t derive from 9:00 till 17:00 hours. Why not being able to complete and update goals outside the office?
Online learning facilities
The retraining certification or compliance training coming up? What better time to learn than when sitting on a train or plane, even while waiting at the doctor’s office?
Employee directory
In most cases we will phone or email someone through a mobile device, so where is the full employee directory?
Internal communications
People are more likely to read a newsletter or email on their phone during off hours. Twitter, feed or phone reader.
Job application and social recruiting
E-mail and feeds on mobile devices just need a small step towards applying for a job via that same device, even standing in line at the supermarket. Why not combining this with an recruitment app?

Talent’s choice: you or your competitor?

Really, the software itself is more and more like a commodity. Value for decision-making is driven by the data and analytics. Our data-driven lives also effects the way employees and employers would like to connect. Why not use their mobile devices more efficiently at work and during travel time? Is the risk of blurring the lines of work and home life and how it will affect people that frightening to us? People will learn to handle that like they do with every disruptive change. Then again, it might as well be the HR business being afraid for their changing role or maybe even for losing their positions.

But this revolution effects people’s choice to work for your brand (or not). How easy is it today for your potential employees to connect with your company? How easy can talents engage and recruiters grasp that engagement for you? It’s up to HR to change their operating model to the new (upcoming) standards shaped by the consequences of big data and new technology.

Papers, books, research, etcetera show us the strategic information we have about people’s characteristics, personal development, job experiences, assessments and real time data. Science is delivering the right data to companies. This data gives you a huge advantage in making decisions about who to hire, how to improve performance and business outcomes, how to reduce labour costs, and so on. Today’s HR systems should be fully “data driven” applications, not just data repository. However, the HR analytics issue is simply one of investment, for most companies that is.

There will be a geek who will amaze the world by connecting an unexpected set of technologies and solutions. It will be fully embraced by its users. And once the big bang is heading your way, don’t duck, anticipate. Basically, you will already be too late. So act now.

Interesting examples

Companies that have adapted this in some form are for example Accenture, SmartRecruiters, NXP and Avature. Check them out!

21 juni 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Ik heb de ideale sourcing mix

Wat zou de procentuele verhouding moeten zijn tussen vaste werknemers en daarnaast uitzendkrachten, ZZP’ers, enzovoorts? Hoeveel procent moet via een toeleverancier komen, hoeveel werf ik zelf? Als ik het antwoord op die vragen één, twee, drie voor u zou kunnen ophoesten, zou ik mijn vak een stuk minder boeiend vinden. Zo werkt het dan ook niet. Het blijft maatwerk. Natuurlijk zijn er wel enkele speerpunten die bepalen welke richting een onderneming op zou moeten.

Hoe bepaal je de optimale sourcing mix van een onderneming? Wat outsource je om welke reden? Outsourcing zorgt vaak voor kostenbesparing, omdat de outsourcende dienstverlener dezelfde diensten veelal tegen een lager tarief aan kan bieden. Goedkoper, risicoreductie, werk dat binnen de organisatie weinig perspectief kent; er kunnen diverse redenen zijn om flexwerkers in te zetten. Overigens zegt dat niets over de belangrijkheid van taken. Hieronder zet ik de punten uit die bepalend zijn voor de mix. Echter, wees ervan bewust dat deze allen nauw met elkaar verbonden zijn. Dus ook hier gaat de vlieger van een simpele ja of nee niet op.

Speerpunten voor samenstelling sourcing mix

Is de benodigde kennis core of context?

Het maakt verschil of je mensen nodig hebt voor de hoofd- of bijzaken van je operationele business. Gaat het om uw unique selling point (usp) of uw verplichte bedrijfsadministratie, de nodige Risk Management en dergelijke?

Invloed van kennis op de uitvoering van de werkzaamheden.

Betekent meer kennis, een betere uitvoering, dus meer resultaat op de eindbalans? Dit zou een goede reden tot flexwerk kunnen zijn.

De duur van de werkzaamheden

Soms is een flexkracht inhuren gewoon goedkoper. Echter, hoe langer werkzaamheden een gelijkblijvend karakter hebben, des te minder flexkrachten je daar op inzet.

De geografische spreiding van het bedrijf

Resources in Enschede zijn nu eenmaal goedkoper dan dezelfde in bijvoorbeeld Rotterdam.

Het verschil in grootte tussen het maximale en minimale werkaanbod

Duidelijke fluctuaties in werkaanbod door bijvoorbeeld seizoensinvloeden kunnen een motief zijn om een vangnet te hebben van flexibel inzetbare vakmensen.

Hoe belangrijk is het om de medewerker te binden binnen de organisatie?

Cultuurdragers kunnen erg belangrijk zijn. Ze zetten de tred voor het gewenste identiteit en de juiste inzet van het personeel. Met een te kleine vaste kern wordt het wij-gevoel uitdragen al een stuk lastiger. Ook als klantenbinding bovenaan de prioriteitenlijst staat, kunnen vaste contactpersonen in de vorm van accountmanagers een belangrijke rol spelen.

Omslagpunt voor vast of flex

Wat is het omslagpunt? Tja, dan stel ik u eerst een paar vragen. Wat is uw branche, geografische ligging, spreiding van filialen? Hoe doet uw concurrentie het? Vereist uw bedrijf specifieke kennis, is er schaarste op de markt? U merkt het al, omslagpunten kunnen zo weer veranderen als bijvoorbeeld de schaal waarop u werkt van invloed is op uw werkzaamheden of het product dat u verkoopt helemaal geen baat heeft bij vaste aanspreekpunten. Bij Risk Management omtrent kosten kijkt het omslagpunt wat nauwer wanneer uw bedrijf minder stabiel is en uw continuïteit op het spel staat. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Uit de totaal analyse vloeit een mix per functie, per locatie en dergelijke. Balans. Daar gaat het om. Het is geen standaardformule. Bedrijven die streven naar een toekomst met 100% flexwerkers zijn niet heel handig bezig. Zij die aangeven dat 10% ‘ook wel mooi is’, missen de boot wat mij betreft eveneens.

In mijn dagelijkse praktijk loop ik nogal tegen een diversiteit aan interne belangen op als het gaat over de sourcing mix. Afdelingen als HR, Inkoop, Lijnmanagement, Finance en Risk bekijken het arbeidskapitaal aspect vanuit hun eigen invalshoek en komen dan ook allemaal met een verschillende theorie. Op de één of andere manier vinden ze elkaar dan niet in het proces en komt er een plaatje uit waar de markt weinig mee kan. Waarom? Het blijkt dat in veel organisaties de bedrijfsstrategie vaak onvoldoende helder antwoord geeft op de cruciale vraag: ‘waar willen we heen?’. Om nog bij lange na niet te kunnen vervolgen met de hindernis ‘hoe gaan we er komen?’.

Waar wilt u heen? En hoe flexibel moet u daarvoor zijn? Een discussie die ik graag eens met u aan ga!

14 juni 2012 by Arjen van Berkum 1 Comment

Deskundigen op het pluche

Net zoiets als 15 miljoen bondscoaches

Ik las onlangs in een magazine van de SER een mooi artikel waarin werd gepleit voor meer zekerheid voor flexwerkers. Helaas een beetje ‘á la oude economie’. Wederom. Volgt u mij al wat langer, dan weet u dat ik een uitgesproken mening heb als het gaat om afbakeningen voor uitzendkrachten en zzp’ers. Hierover schreef ik al eerder. Ik blijf het frappant vinden dat men in de huidige diensteneconomie en arbeidsmarkt naar de overheid wijst. We leven niet meer in een economie waarin de publieke sector overheerst. Vandaag de dag is privatisering doorgeslagen naar het individuele ondernemerschap van de zzp’er. Slechts vanwege naleving van wetten en regels zijn we nog verbonden aan de overheid. Maar waar een wet is, is een maas waarop het bedrijfsleven zal varen. Geloof me, de oplossing ligt niet in Den Haag.

Heeft u zich wel eens afgevraagd of de juiste mensen de maatregelen bedenken? Conservatieve bijna-gepensioneerden die financieel binnen zijn en dan praten over ‘minder verdienen’. Managers bij inkoop die eigen targets veilig stellen door onnadenkend snijden. Onverantwoorde korte termijn visies.

Flexibel is een keus

Een groot deel kiest voor de flexibele arbeidsrelatie, volgens SER. Het overgrote deel is bewust flexwerker. Dat denk ik ook, echter ontbreekt het vele aan de juiste instelling. En misschien wel omdat ze in een arbeidscultuur groeien waarin het plaatje constant op verkeerde wijze wordt voorgehouden. Vooral als het gaat om bepaalde zekerheden. Een gunstiger klimaat voor hypotheek, arbeidsongeschiktheid en pensioen, daar kan ik me in vinden. Daar wordt de zzp’er inderdaad wel een beetje gestraft voor zijn flexibele instelling.

Bewust voor flexibiliteit kiezen houdt in dat je kiest voor een vorm van ondernemerschap. In welk jasje dan ook, uitzendkracht of zzp’er, je weet dat er altijd een tijdelijke aard aan iedere klus zit. Vooruit denken is dan extra belangrijk. Ergo, onderhandelen. Als je dat niet doet, is het je eigen keuze. Je kunt slechts naar jezelf wijzen in plaats van naar andere partijen als je zekerheid wankelt.

Als er iets moet veranderen, begint men altijd over fiscaal stimuleren, langere tijdelijke contracten en scholingspotjes. Daar hebben we ze weer, de oude economie tactieken. Additionele zekerheid moet je niet bieden in de vorm van nog meer verstikkende collectieven. Regels en administratieve rompslomp hebben we al genoeg; niet effectief, niet efficiënt. De flexwerker moet simpelweg een eerlijke prijs voor zijn werk krijgen. Vergeet niet, ook de intercedent of broker speelt hier een grote rol in.

Toeslag is geen opslag

Het zit ‘m dus in uurtarief? Ja! Zelf reguleren van risico’s en zekerheden. Het tijdelijke werkloosheidsrisico mag best doorberekend worden. Zo ken ik bijvoorbeeld zzp’ers die werken met een regressief tarief, waarbij het draait om ‘commitment’. Wanneer je als klant bereid bent je langer vast te leggen aan een samenwerking gaat de prijs omlaag. Wil je elke maand kunnen opzeggen, betekent dat een risico voor de flexwerker. In zijn planning kan hij zich niet toeleggen op ander werk, maar hij krijgt ook geen zekerheid voor een afgesproken periode. Een risicotoeslag is het gevolg. Fair toch?!

Scholingstoelage

Natuurlijk mag daar een vereiste tegenover staan in de zin van bijscholen, zelfontplooiing en op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen en trends. Opleidingen is eigen verantwoordelijkheid. Niks potjes, fondsen of subsidies. Zelf investeren, dat hoort ook thuis in het tarief. Voor de werkgever wel zo overzichtelijk. Geen afdrachten en geen sprake van ongelijke verdeling in het opleiden van werknemers.

Lesje tarifering, misschien is dat wel wat de zzp’er nodig heeft. En een goede uitlener die met alle kostenposten meegenomen de arbeidskracht het juiste tariefadvies weet te geven. Een intermediair die zich niet alleen buigt over de hoogte van het uurloon, maar die HR een risico en verantwoordelijkheid reducerend totaalpakket weet te verkopen. Booming business!

HR