Een oude paradox: de afdeling inkoop wil goedkoop inkopen, de lijn wil goede mensen. Hoe zorg je dat dit goed gaat? Uiteindelijk leidt het vaak tot goedkoop is duurkoop of de kat in de zak, omdat de belangen van beide functies onvoldoende in balans zijn. Met regelmaat kom ik dergelijke kwesties tegen.
We hebben het hier over een synergie van enkele verschillende grootheden. Allereerst hebben we het inkoopproces; hoe kom je tot een goede aanvraag en hoe stel je de benodigdheden vast. De verantwoordelijkheid voor het proces ligt bij inkoop en HR maar de inhoudelijke verantwoordelijkheid ligt bij de inhurende manager.
Vakbonden slopen; de flexwerker als bouwsteen
In mijn vorige blog over cao’s haalde in ik al de onbeloonde risico’s voor een flexwerker aan. En wat lees ik tot mijn verbazing? Een verkeerd-om-redenering van FNV, waaraan een nieuw plan wordt gekoppeld. Een strafheffing voor flexwerkers? Niet direct voor de flexwerker, maar voor de werkgever in de vorm van een verhoging van de WW-premie. Echter, de flexwerker mag waarschijnlijk de gevolgen opvangen.
Goed om te lezen dat VNO-NCW en MKB-Nederland het plan meteen naar de prullenbak verwijzen. Een prikkel om mensen aan te nemen voor onbepaalde tijd noemt de FNV dit. Als we kijken naar de stijgende tendens van flexwerkers, kunnen we ons afvragen of ondernemend Nederland dit überhaupt wel wil?
[Read more…] about Vakbonden slopen; de flexwerker als bouwsteen
Hedendaagse cao wel van deze tijd?
Variabel omgaan met kosten, een harde les uit de kredietcrisis. Bij de meeste organisaties is de factor mens een grote kostenpost. Echter, is het helaas ook nodig om werknemers te beschermen tegen willekeur en grote, niet te plannen veranderingen. Ik merk dat ook de top binnen bedrijven snakken naar verandering, al weten ze nog niet altijd precies welke. Waar begint het aansluiten op de veranderende, ondernemende arbeidsmarkt? En dan is mijn eerste vraag: passen de huidige cao’s wel bij deze constant veranderende tijden?
Eigen verantwoordelijkheid
Aan de andere kant moeten organisaties op deze ad hoc veranderingen kunnen inspelen met een voorbereid ‘flexplan’. Hoe vaak laten we ons nog overdonderen? Het is noodzakelijk snel te kunnen schakelen bij zowel organisatorische veranderingen binnen het bedrijf, als bij maatschappelijke en economische veranderingen. Al is het één natuurlijk tegenwoordig vaak het gevolg van het ander.
Ontsla de juiste mensen
Het is weer zover. Nieuws dat niet te ontwijken valt. De gevolgen zijn al hoorbaar, zelfs rondom de feestdagen. De cijfers zijn niet bevredigend, dus doet men wat men al jaren op de automatische piloot doet in zulke gevallen. Hele groepen werknemers worden er binnen 250+ organisaties ontslagen. Maar is u wel eens opgevallen wie er meestal het dupe zijn van de ontslagronden?
Het gros dat op de ontslaglijst staat, zijn mensen die het daadwerkelijke werk uitvoeren. Mensen uit de operationele tak van het bedrijf. Efficiency is wellicht vandaag de dag van groter belang dan ooit, maar laten we wel proberen het aantal mensen aan het werk te houden in het primaire proces. Wat heb je aan een organisatie rijk aan staf en managers als er straks onderbezette operationele units zijn. Gaan deze leiders alle processen managen, terwijl er niemand is om het achterliggende werk van die processen naar behoren uit te voeren?
High Potentials label je zo
Je werkt als 30+ werknemer in een dynamische organisatie en plots wordt dat prachtige label aan je oren gehangen: ‘high potential’. Er ontstaan verwachtingen aan zowel werknemers- als werkgeverszijde. Persoonlijke ontwikkeling, doorstroommogelijkheden, promoties, opleidingskansen. Het gevaar zit ‘m niet in de transparantie rondom het aanwijzen van deze mensen zoals in dit artikel wordt beweerd, maar in hoe een organisatie met de benoeming omgaat. Potentie betekent niet per definitie resultaat. Dat is vaak een snel getrokken, veelvoorkomende, maar vooral gevaarlijke conclusie. Het idee veraangenaamd slechts de werkdruk waarschijnlijk. Regelmatig komen de jonge talenten namelijk onder de vleugels van lijnmanagers. Of moet ik zeggen, ze verdwalen eronder?
Is de kudde niet te vaak onder de hoede van de verkeerde herder? Potentie hebben betekent in de praktijk eigenlijk nog maar weinig. En potentie waarin? In het ene vakgebied uitermate goed tot z’n recht komen, kan net zo goed een valkuil zijn. Het zegt niets over bekwaam leiderschap voor de toekomst. Human Resources is de geschikte speler om het ontwikkelingsproces van talenten te monitoren. Criteria, targets, beoordelingen; in elk van deze aspecten behoort HR de onpartijdige rol te vervullen, dat verder gaat als scheidsrechtertje spelen.
Follow & contact