Solliciteren is mensen verleiden. Voor veel werkzoekenden makkelijk gezegd dan gedaan. Velen hebben wel eens dat moment gehad waarin ze dachten dé perfecte brief te hebben samengesteld en een plaatje van een cv in elkaar te hebben gedraaid. Toch kwamen ze teleurgesteld uit de strijd. Wat ging er mis? Naast het feit dat de concurrentiestrijd op de arbeidsmarkt hevig is momenteel, waardoor het niet altijd direct lukt, is jezelf verkopen een vak. Weten wat je wilt, je kunt en hoe je iemand daarvan kunt overtuigen. Ik krijg nogal eens wat cv’s onder ogen en het is bijna schandelijk hoe de documenten vaak uitstralen alsof ze even in elkaar geflanst zijn. Stel je loopt een winkel voor het eerst binnen en de boel is ogenschijnlijk niet op orde, wat doe je dan? Je stopt met shoppen , als je al begonnen was, en gaat naar de volgende winkel. Het eerste contactmoment is cruciaal! Dat geldt ook voor de werkgever die ‘winkelt’ naar de ideale werknemer. Dat is niet perse de persoon met de beste papieren, maar de persoon die zijn kwaliteiten én beperkingen het beste schetst. Allereerst in dat ene documentje… wie ben je en wat is jouw bestemming?
ZZP wordt het zwarte schaap
Prinsjesdag komt eraan. Zet de overheid de bizarre afschaffing van ondernemersaftrek door of niet? Zzp’ers zijn misschien wel de meest besproken groep op de arbeidsmarkt. Het ontbreekt de maatschappij nog steeds aan erkenning van risico’s, die deze ondernemers net zo goed dragen als iedere andere zelfstandige. Hoe komt dat toch? Waarom schijnt er toch zoveel slecht daglicht op deze vorm van ondernemerschap. De politiek doet daar lekker een schepje bovenop; in plaats van het stimuleren van ondernemerschap, lijkt het erop dat het zzp-schap weer benadeeld gaat worden. Elke ondernemer verdient een vliegende start, staat er dan op een landingspagina van de belastingdienst…
De ‘masterminds’ van de vergrijzing
Dat de vergrijzing een bedreiging voor onze arbeidsmarkt is, riep ik de afgelopen paar jaar regelmatig. Er zijn vele oplossingen in het totaalplaatje die het gat dat straks gelagen wordt kunnen dichten. Dit is er zo één: mensen met een arbeidsbeperking, ook wel ‘structureel functionele beperking’ genoemd. De afgelopen jaren hebben we het aantal jongeren in de Wajong behoorlijk zien toenemen. Zijn er echt zoveel mensen die niks zouden kunnen op de arbeidsmarkt? Integendeel! Als jij namelijk een MBO, HBO of master kunt afronden met een beperking, kun je nog veel meer. De toegevoegde waarde van deze groep gemotiveerde mensen wordt nog hevig onderschat. Dit duurt waarschijnlijk niet lang meer. De toekomst van ‘Wajongers’ wordt een stuk rooskleuriger.
Op veel scholen wordt vandaag de dag wel rekening gehouden met functiebeperkingen om studeren mogelijk te maken, denk aan aspecten als begeleiding, voorzieningen en coulance bij studievertraging. Daar kunnen we het wel al. Maar door vertalen naar de arbeidsmarkt, daar zijn we nog niet goed in. Waarom niet? Omdat werkgevers nog altijd uitgaan van het feit dat ‘beperking’ staat voor ‘ziekteverzuim’. Dat hoeft helemaal niet, het gaat erom hoe je mensen inzet.
Benut kwaliteiten
Ik heb het hier niet over het inzetten van gehandicapten onder het mom van diversiteit. Sociaal ondernemerschap wordt nog veel te vaak ingezet als pronkstuk. Dergelijk ideële motieven werken gewoon niet, omdat men vergeet de mensen in te zetten op basis van kennis en vaardigheden. Een mooi, bekend voorbeeld is het versterkte gehoor van blinden. De hersenen van de mens zijn wonderlijk; op één of andere manier weet het brein een nadeel te ‘vereffenen’ met een voordeel. Daarnaast hebben mensen met een beperking vaak een enorm vechtersmentaliteit, waar zij daadkrachtige motivatie uit putten. Dit kun je heel goed inzetten binnen een bedrijf of organisatie. Niks sociale werkplaats, niks ‘kijk mij maatschappelijk bewust zijn’, maar pure benutting van kwaliteiten.
Schoenmaker blijf bij je leest. Binnen veel bedrijven wordt steeds meer met dit idee het operationele model ingezet. Doe waar je goed in bent, laat de rest aan andere partijen over. Dit kun je veel verder uitdiepen. Door banen te analyseren en op te splitsen in taken, vervolgens deze activiteiten opnieuw te bundelen tot taakgerichtere functies, ontstaat er een model dat op een hele andere manier inzetbaar is en toepasbaar op een veel groter deel van de arbeidsmarkt. Eenvoudigere taken laat je doen door iemand met beperkte mogelijkheden (of dat nu door opleiding komt of door beperking). De hoger geschoolde mensen kunnen het specifiekere werk invullen, al dan niet met een benodigde aanpassing.
Aanpassingen bij arbeidsbeperking
Wat zijn dan die aanpassingen? Vaak gaat het om redelijk eenvoudige aanpassingen aan de werkplek, communicatiemiddelen of de inrichting van het bedrijf. Zijn ze wat minder eenvoudig, dan is er een subsidie aan te vragen bij de overheid. Soms hoeft het niet eens zover te gaan. Mensen met een psychische beperking zoals ADHD of angststoornis komen met wat begrip ook veel verder. Kijk maar eens wat flexibele werktijden, thuiswerken of het zelf indelen van werktijd voor veel mensen kan doen.
Met een stap extra halen we dus ineens een hoop talent binnen op onze arbeidsmarkt. Of nou ja, het is er al, maar men wil het alleen nog niet zien. Let maar op mijn woorden, als binnen enkele jaren de vergrijzing hardnekkig gaat inslaan, dan schreeuwen de werkgevers om deze krachten. Enkele slimme ondernemingen denkt daar nu al over na. Werk jij bij zo’n onderneming? Deel dan gerust jouw inzichten eens. Ik ben benieuwd…
Duurzame inzetbaarheid door hoge betrokkenheid
Waarom is het gevoel van verbondenheid zo belangrijk? In mijn vorige blog sprak ik over employer branding en hoe belangrijk het is om van werknemers ambassadeurs te maken. Dit geldt niet alleen voor vaste werknemers, ook flexibele werknemers zijn je potentiële ambassadeurs. Daarvoor is wel vereist dat je flexwerkers hetzelfde behandelt als de mensen in loondienst. Dat bleek ook uit het onderzoek van Kirkman Company en de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Betrokkenheid onder werknemers staat in nauwe relatie tot hoe ze de organisatie ervaren, gevoel van rechtvaardige behandeling speelt daarin een grote rol. Werknemers met een hoge betrokkenheid presteren beter en dragen doelgerichter bij aan de doelstellingen van een organisatie. Ze zijn gemotiveerder, werken sneller, zijn efficiënter en tonen meer loyaliteit. Hierbij maakt het niet uit of iemand in loondienst is of op flexibele basis werkt.
Betrokkenheid van flexwerkers begint bij leiders
In dit perspectief is een vaste pool van flexwerkers een uitermate goede oplossing. Zzp’ers kunnen zo bijvoorbeeld ook voor andere opdrachtgevers werken, terwijl de organisatie kan terugvallen op een reservebank van gekwalificeerde krachten. Naast flexibiliteit draagt een vaste pool bij aan wederzijdse zekerheid; de flexwerker heeft meer zekerheid in het verkrijgen van opdrachten mits het bedrijf kan blijven rekenen op de gewenste kwaliteit.
In een arbeidsmarkt met schaarste lijkt dat voldoende te zijn, maar als de positie van werknemers weer sterker wordt op de markt en zekerheid uit andere hoeken komt, is het van belang dat de flexwerker het ambassadeursgevoel blijft behouden. Hoe doe je dit? Zoals het bovengenoemde onderzoek al aangeeft, is gelijkwaardige behandeling tussen vaste en flexibele werknemers een waardevolle investering. Hierin zijn de direct leidinggevenden belangrijke spelers. De perceptie van onderscheid en onrechtvaardigheid wordt automatisch geprojecteerd op de organisatie; de organisatie wordt in dat geval niet rechtvaardig geacht.
Managers moeten dus gefaciliteerd worden ten behoeve van gelijke behandeling van vast en flex. Helaas ontbreekt het daar in veel organisaties aan. Van functionerings- en beoordelingsgesprekken is vaak geen sprake voor flexwerkers en ontwikkelingsmogelijkheden wordt hen vaak niet aangeboden. Behalve het veranderen van beleid, is het daarom zaak dat er aandacht wordt besteed aan de competenties en sociale vaardigheden van de leidinggevenden.
Hoe bouw je een sterke relatie met de flexibele schil?
De tips die Kirkman Company en de Erasmus Universiteit Rotterdam hadden naar aanleiding van hun onderzoek zijn al een heel goed begin:
- Zorg dat de HR-afdeling de flexwerkers inhuurt, niet de afdeling Inkoop
Bij veel organisaties regelt Inkoop de inhuur van flexwerkers. Wanneer HR dit zou regisseren, is er beter zicht op deze werknemers en wordt zorg gedragen voor gelijke behandeling van vast en flex. - Heb zorg en aandacht voor Onboarding.
Vaste medewerkers krijgen bij de start van hun carrière vaak een introductie van de organisatie en bepaalde afdelingen zodat ze goed van start kunnen, terwijl flexwerkers vaak meteen aan het werk worden gezet. Hierdoor voelen flexwerkers zich minder onderdeel van de organisatie, waardoor opbouw van een relatie wordt gehinderd. - Zorg dat het HR-beleid waar mogelijk gelijk is met vaste medewerkers.
Zo weten flexwerkers waar zij aan toe zijn in geval van bijvoorbeeld ziekte. Geef hen bijvoorbeeld ook toegang tot het beoordelingstraject, zodat er oog is voor hun ontwikkeling. - Geef flexwerkers mogelijkheid tot training en ontwikkeling.
Flexwerkers zijn juist enorm gericht op hun ontwikkeling. Het is vaak om die reden waarom ze zich aan meerdere organisaties willen binden. Door ook flexibele werknemers toegang te geven tot training en ontwikkeling, geef je als organisatie het signaal dat je bereid bent te investeren in de relatie.
Als je bovenstaande aspecten doorvoert ten behoeve van duurzame inzetbaarheid, is het natuurlijk essentieel dat je dit voor de juiste groep mensen doet. Creëer een database waarin skills en functionering van a tot z geregistreerd worden. Zorg dat de vaste pool van flexwerkers die daarin komt, wordt gekoppeld aan een beleid dat voorschrijft altijd voorrang te geven aan de mensen uit de pool. Dus niet een bodemloze put van zzp’ers neerzetten. Last but not least, reken de flexwerkers bij elke opdracht op hun beoordeling af. Belonen met persoonlijke ontwikkeling en afstraffen met zekerheid, ofwel verwijdering uit de pool. Immers, voor wat hoort wat!
Recruitment draait om pull strategie
Menselijk kapitaal is het meest waardevolle bezit van een onderneming, ondanks het op de balans niet terug te vinden is. Een kwalitatieve instroom van personeel maakt recruitment belangrijk binnen een organisatie. Vroeger had een recruiter een dikke map met cv’s die hij uit de kast trok als een HR-medewerker wat gaten in de bezetting te vullen had. Heel ouderwets. Het uitgangspunt van het hedendaagse operationele model is veranderd. Daardoor moet de recruiter nu op zoek naar het beste van de benodigde expertise, zodat de organisatie de core business kan runnen. Het vakgebied heeft een enorme ommezwaai gemaakt die niet te negeren valt. De traditionele push marketing werkt niet meer. Wat betekent dat voor het vak recruitment?
Recruitment begrijpt het spel van verleiding
De recruiter anno 2013 moet een verleider zijn. Hij moet voorkeur creëren in zijn netwerk van talenten en ver daarbuiten. Talenten moeten bij het bedrijf willen werken. Dit betekent dus niet alleen talenten vinden, maar ze ook volgen op lange termijn. Vandaag zijn vooral de jongere generatie talenten met een ondernemende drive zeer marktbewust. De aanbodcurve is veranderd in schaarste, dus hebben ze geleerd dat ze kansen moeten creëren en benutten. Ze zijn bedreven in het bewegen binnen de arbeidsschaarste. Werkzoekenden zijn door de crisis wellicht minder kritisch in de baan die ze (kunnen) krijgen, want hun concurrentie is groot in deze tijd. Bedenk wel dat van die grote groep slechts een deel ook echt bij jouw merk past. Daarnaast, het tij keert wel weer een keer. Dan zijn het de werkgevers die met schaarste van beschikbare skills te maken krijgen. Employer branding lijkt wellicht passé, maar het tegendeel is waar.
Talenten van de toekomst moet je verleiden. Een bedrijf moet zich al ver vooruit positioneren. Dat doe je door business en mensen te binden. Dit gaat dus een stuk verder dan vacatures plaatsen en vermarkten. Het is noodzaak om ervoor te zorgen dat het bedrijf daarin niet lui handelt en teveel went aan het overgrote – niet eeuwig durende – aanbod. Vroeg of laat ontstaat er weer een krapte onder de expertises die je nodig hebt. In dat geval wil je nog steeds iemand die bewust kiest om bij jouw bedrijf te werken. Een werknemer die trots is op jouw merk en dat ook uitdraagt naar de interne organisatie en de buitenwereld. Je wilt niet iemand die onverschillig of zelfs negatief tegenover jouw bedrijf staat en daarmee de bedrijfscultuur of het imago negatief kan beïnvloeden.
Waarom talent bij jou wil werken
Allereerst zal het volgende gedefinieerd moeten worden: waarom wil iemand bij jouw bedrijf werken? Dan heb je baat bij de vooruitziende blik van recruitment; de afdeling die met behulp van marketing en employer branding het bedrijf consequent in positief daglicht stelt. Ongeacht de situatie op de arbeidsmarkt. De recruiter is hierin een onmisbare schakel als hij een verleider is die weet wat talenten van hun ideale baan of werkgever verwachten.
Het recruitment proces kent verschillende disciplines om de instroom, doorstroom en uitstroom van een organisatie te managen. Recruitment gaat verder dan sprankelende vacatureteksten schrijven. Communicatie met de potentiële werknemers – en uiteindelijke ambassadeurs van de organisatie – is daarbij essentieel. De recruiter moet de interactie, die vaak zowel via persoonlijk als online contact verloopt, voorop stellen. Overstelp de recruiter dus niet met allerlei administratieve processen zoals inkoop van tools en leveranciers, deze kunnen desnoods geoutsourcet worden (Recruitment Process Outsourcing – RPO). Om een echte ‘casanova’ in de arbeidsmarkt te zijn, moet hij de gelegenheid en de handvatten hebben om van een organisatie de grote verleiding te maken.
Follow & contact