ZZP

29 juni 2011 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Optrekkende rookwolken creëren nieuw zicht voor HR

Nu de rookwolken van de crisis enigszins lijken weg te waaien wordt het tijd voor de ‘lessons learned’. Welke paradigma’s zijn overboord en welke nieuwe gaan er ontstaan.

Vooruitkijken en overleven
De belangrijkste les van deze crisis: alle ondernemingen zijn in wezen gelijk. Echter geldt dat niet als we het hebben over overlevingskans. Ondernemingen verdienen hun geld doordat ze risico nemen, dingen doen. ‘Iemand doet dan wat’ is die lijn van gelijkheid. Nu de ongelijkheid. Sommige bedrijven zijn zo groot en belangrijk (zegt men), dat ze onacceptabele risico’s mogen nemen. Als dat mis gaat, gaan ze alsnog niet failliet.

Daar is het ultieme bewijs dat niet alle ondernemingen gelijk zijn; de ene kan namelijk kapot en de andere niet. Laten we elkaar geen mietje noemen. Het is makkelijk risico nemen als iemand anders je fouten afdekt. Het is anders als ‘hebben en houden’ het risico is dat je neemt. Zeker als het misgaat.

Een andere belangrijke les gaat over business modellen. Vóór de crisis kwam menig consultant nog met modellen en toekomstvisie op hele mooie slides. Tegenwoordig gaat het over aanpassingsvermogen, leervermogen, flexibiliteit en wendbaarheid. Dat zijn echt andere termen. Het zijn veel meer Darwinistische termen.

Inspelen op vaste en flexibele scenario’s
Het kunnen aanpassen aan een veranderende omgeving is dus een kernkwaliteit geworden. Steeds meer van mijn klanten zijn op zoek naar adaptieve strategieën. De tijd van langjarige plannen en meerjarenramingen lijkt voorbij te zijn. Maar hoe gaat Human Resources daarmee om?

De nieuwe werkelijkheid voor HR moet gericht zijn op het aanpassend vermogen van de gehele arbeidspopulatie, vast en flex. Net als alle functies in organisaties. Maar wat betekent dat dan precies? En waar start je?

Wat adaptief functioneren precies inhoudt voor HR weet, denk ik, niemand op dit moment. Wat heeft de crisis ons geleerd? Antwoorden gaan in de richting van: wees klaar om te anticiperen op massale vraaguitval en de daarop volgende, plotselinge piekvraag. Zorg ervoor dat HR zich meer bewust is van de keten waarin ze werkt. Van het complexe netwerk van leveranciers, medewerkers, cao’s en dergelijke. Zo kan ze de werkelijke situatie beter vertalen naar noodzakelijke en mogelijke scenario’s.

Ergo, het begint bij een grondige inventarisatie van het bestaande arbeidskapitaal. Wat kunnen de mensen, (hoe) willen ze zich ontwikkelen en welke risico’s zijn gekoppeld aan hun inzet. Anders gezegd, wat moet noodzakelijkerwijs uitgevoerd worden door vaste krachten en wat kun je opvangen met ZZP’ers. Die vormen immers de flexibele schil, waarmee je adaptief gedrag kunt vertonen. Waar ligt de grens tussen een solide of een starre bedrijfsvoering?

Van denken in cao’s naar lijnondersteuning
De eerste en meest belangrijke stap voor HR is met de business gaan praten over de operationele risico’s van arbeid. En dat op basis van een aantal kernvragen:
– Waar gaat de relevante markt heen?
– Wat is de impact van personeel in die markt?
– Welke kennis en functies en competenties zijn naar de toekomst toe noodzakelijk?

Wat betreft de kennis. Is het idee dat met ZZP’ers kennis weer de deur uitloopt niet een illusie in spe? In een markt waar recruitment een toenemende aanwezigheid kent, ligt ook onder de vaste arbeidskrachten hetzelfde, groeiende vertrekrisico. Kennis moet je dus vastleggen, niet alleen in de hoofden van de mensen op de werkvloer. Het kennisargument gaat dus redelijk onderuit als weerhouding van het inschakelen van ZZP’er.

Dit zijn dus niet de klassieke HR issues over arbeidsvoorwaarden, CAO en dergelijke. Geneuzel. Ze moet op basis van ‘business economics’ gaan nadenken over hoe ze de lijn kan helpen. Is dat niet juist het achterliggende idee van een support functie? Helpen de business draaiende te houden…

12 februari 2011 by Arjen van Berkum 1 Comment

De toekomst van Recruiting

De arbeidsmarkt laat weer beweging zien. Sla willekeurig vakblad open en je treft hele interessante artikelen aan over onder andere generatiemanagement, diversiteit en talentmanagement. Hoeveel veel gerelateerde termen wilt u nog horen? Prachtig. Maar waar gaat het eigenlijk echt om? Dan zeg ik: de werkgevers attractiviteit, en dan vooral de recruitmentfunctie van de toekomst.

Iets over visie en verandering op de markt van kenniswerkers en hoger opgeleiden.

Waarom is een werkgever interessant voor kenniswerkers en hoger opgeleiden? Een aantal redenen, die je globaal in twee aspecten kunt stroomlijnen:

• Arbeidsvoorwaarden
• Persoonlijke ontwikkeling

Het pakket aan arbeidsvoorwaarden is de eenvoudigste. Geen geneuzel over de auto, de telefoon, het pensioen en het salaris. Dat moet voldoen aan een bepaalde norm. Ieder bedrijf moet hierin een strategie kiezen. De best betalende of juist niet? Dit is een eenvoudige voorstelling van zaken, maar uiteindelijk gaat het daar wel om. Arbeidsvoorwaarden zijn randvoorwaardelijk, niet onderscheidend. Het is, in marketingtaal gezegd, een ‘dissatisfier’.

Veel belangrijker is persoonlijke ontwikkeling, bestaande uit twee elementen, namelijk leren en ervaren. Leren betekent dat mensen zich bezig houden met kennis opdoen. Een opleiding, kennisavonden, ronde tafels. Vele mogelijkheden.
Ervaren gaat over doen in de aard van je werkzaamheden. Wat maak je mee, hoe ga je ermee om. De brug tussen dat wat en hoe is overigens een hele interessante. Daar behoren factoren als coaching, intervisie en dergelijke en die moeten goed worden aangeboden tijdens het wervingstraject.

Hoe ga je als recruiter nou om met deze verschillende smaakmakende drivers?

Arbeidsvoorwaarden vallen uiteen in ‘cash in’ (wat wordt er overgemaakt), vereenvoudiging (auto en telefoon enzovoorts) en gemak (onkostenvergoedingen in plaats van bonnetjes declareren). Wat ik altijd weer verbazingwekkend vind, is hoe moeilijk men over deze zaken doet. Ik ken bedrijven waar men tot op partnerniveau zelf de telefoon moet betalen, en vervolgens moet declareren. Is dit slim, iemand die bij een klant 300 euro per uur opbrengt, belasten met administratie? Ergo, een goede recruiter zorgt ervoor dat het makkelijk en transparant in elkaar steekt en weet dat uit te leggen aan de collega’s in het bedrijf.

En daar moet je aan werken. Hier is de input van de recruiter aan CAO onderhandelaars en dergelijke van belang, maar waar wordt de arbeidsmarkt echt betrokken in de CAO? Vanuit de arbeidsmarkt geredeneerd denken helpt hier enorm. Dat telt uiteraard ook voor de mensen die al bij het bedrijf werken. En, dat is het goeie nieuws, er zijn uitstekende onderzoeken op dit onderwerp beschikbaar. Het wiel hoef je echt niet uit te vinden.

Op het gebied van persoonlijke ontwikkeling ligt het allemaal iets ingewikkelder. Hier is een bredere rol vanuit het bedrijf nodig om succes te boeken. Als recruiter kun je dat succes niet altijd garanderen. Maak echter met de kandidaat goede afspraken over de beschikbaar komende, externe opleidingen. Dat maakt de stap al wat eenvoudiger.

Welke gerelateerde kennis is er nog onvoldoende binnen het bedrijf? Wat is de toegevoegde waarde voor het bedrijf met de opgedane kennis? Welke opleiding opent deuren voor de kandidaat binnen het bedrijf? Welke kansen biedt het? Maak dat plaatje inzichtelijk, geef sturing. Zo wordt de investering voor beide partijen waardevol en is het stapje naar succes weer dichterbij.

En, heel lastig, hoe passen ZZP’ers hier dan in? Hoe pakt een recruiter dit aan? Feitelijk is er geen verschil tussen een interne en externe, zolang de vereiste prestatie geleverd wordt. Maar wie wat betaalt, blijft een issue. In hoeverre kun je een externe verplichten voor het bedrijf op eigen kosten opleidingen te doen…

Wanneer investeer je in een ZZP’er? Biedt het mogelijkheden tot kennisoverdracht in de vorm van praktijkgerichte vertaling binnen het bedrijf? Draagt het bij aan ontwikkeling van processen, die zichzelf weer terug verdienen? Niet onbelangrijk om een goede afweging te maken in plaats van pertinent ‘nee’ te zeggen.

Kiezen tussen iemand in loondienst opleiden, betalen voor bijscholing van een externe of het inhuren van een extra kenniskracht kunnen nog wel ’s verrassende rekensommetjes opleveren. Reken in output. Ofwel, wat levert het op. Je maakt je als werkgever in ieder geval populair bij de externe kenniswerkers. En we weten allemaal dat motivatie tot betere performance leidt.

Ervaring is onze beste leermeester, maar zelfs de meester moet wel ’s opnieuw de schoolbank opzoeken. Een slimme recruiter ziet daar toekomst in.

Een hoop vragen. Wie beantwoordt?

17 oktober 2010 by Arjen van Berkum Leave a Comment

In het leven is verandering een gegeven. In het zaken-bestaan is kunnen veranderen noodzaak….

Als inspiratie voor deze blog ben ik weer eens in het gedachtegoed van Warren Bennis gedoken. Zijn lessen over leiderschap heb ik eens zitten plotten op de ontwikkeling van ZZP’ers (maar niet alleen op deze groep!).

Les 1: Leren: “Taking charge of your own learning is a part of taking charge of your life, which is the sine qua non in becoming an integrated person.”

Het is mijn stellige overtuiging dat het noodzakelijk is voor de ZZP’er om zich te blijven ontwikkelen. Niet alleen om de competitie voor te blijven maar vooral ook doordat de meerheid van dingen die in je zitten uiteindelijk jezelf als product sterker maakt. Een ZZP’er kan zich veroorloven klussen te weigeren.

Les 2: Verschil maken: “People who cannot invent and reinvent themselves must be content with borrowed postures, secondhand ideas, fitting in instead of standing out.”

Had ik het hiervoor over over leren, hier gaat het over veranderen. Blijven veranderen. Steeds weer aanpassen om de markt en de vraag voor te blijven. Een goede ZZP’er doet zijn uiterste best om boven de middelmaat uit te stijgen.

Les 3: Weg met de middelmaat: “Excellence is a better teacher than mediocrity. The lessons of the ordinary are everywhere. Truly profound and original insights are to be found only in studying the exemplary.”

In mijn ogen is het cruciaal dat je als ondernemer ervoor zorg draagt dat je zo goed bent dat anderen van je willen leren. Is de ZZP’er die je wilt inhuren goed? Brengt hij of zij kennis, dan is het goed. In andere gevallen, is prijs eigenlijk het enige verschil.

Les 4: Klein is fijn: “Failing organizations are usually over-managed and under-led”

Het voordeel van ZZP zijn is dat er niemand boven je zit om je te managen. Je leidt jezelf. Een ZZP’er zal in die zin niet vanwege politiek geneuzel omvallen. Heerlijk.

Als je Benning googled dan vind je nog veel meer fantastische quotes waar je echt wat mee kan. Kan het je aanraden….

Tot slot, dit lijkt natuurlijk een open deur maar ook voor “gewone” mensen gelden deze regels. De ZZP’er is gewoon een individu die toevallig de ketens van het loonbedrijf heeft afgeworpen in ruil voor andere ketens, die van de vrije markt. De uniforme lessen zoals hierboven beschreven gelden in die zin dus voor ons allen….

6 oktober 2010 by Arjen van Berkum 1 Comment

De onstuitbare opmars van de ZZP’er

Het moment begint aan te breken dat we met z’n allen eindelijk het beloofde land gaan zien. De vrees voor de double dip, hoewel bij enkelen (ook bij mij) nog wel aanwezig, begint plaats te maken voor een stukje ongebreideld optimisme. Niet zozeer dat de bestedingen van de particulier oplopen maar vooral omdat ik onder onze helden van de nieuwe economie nieuw elan begin te zien. De ZZP’er is in opmars gegaan. De aanval op de traditionele partijen is ingezet. Weg met de middelmaat. Lang leve de specialist.

U begrijpt dat ik na deze populistische start van deze blog niet heel veel anders kan dan u snel weer op aarde te brengen. Plof. Daar bent u weer. Laten we deze blog wat realistischer opnieuw starten.

We hebben mogen ruiken aan het beloofde land van melk en honing. Licht economisch herstel. Vooral op basis van buitenlandse handel. Niet op basis van binnenlandse bestedingen of aantrekkende vraag. Ja, er is in de industrie groei aan aantallen uitzendkrachten geweest maar de dienstensector laat het nog steeds in grote mate afweten, en waar zitten de ZZP’ers naast de bouw vooral? Juist. In de dienstensector en de overheid. De overheid staat op het punt van bezuinigen in grote getale en de dienstensector beweegt nauwelijks. Met uitzondering van strikt noodzakelijke klussen gebeurt er nog steeds niet veel. De aantallen mensen die zich inschrijven op ZZP portals groeit enorm maar de opdrachten? Die zie ik nog niet zo hard groeien. En dat is een gevaarlijke ontwikkeling.

En toch klopt het stukje van de onstuitbare opmars van de ZZP’er wel degelijk. Binnen 2 weken tijd kwam ik bij een aantal grote relaties in aanraking met het fenomeen “defectieonderzoek”. U weet wel, het exit interview bij vertrek uit een bedrijf. En wat bleek bij maarliefst 3 grote partijen dat met name het senior personeel opstapt omdat ze zelfstandig willen worden. Omdat ze het politieke geneuzel zat zijn. Omdat ze gewoon weer willen worden gewaardeerd om wat ze doen en minder om de verpakking van wat ze doen. En, omdat ze niet langer geketend willen worden in schijnzekerheden.

Die opmars van mensen die aangesproken worden op wat ze doen en niet op hoe ze het doen is niet te stuiten. Individualisering houdt niet op. Het wordt omarmt. Hier. Bij u thuis. In Den Haag. Mensen zien dat zekerheden zoals een pensioen, een goede verzekering, goede verzorging, een baan en dergelijke allemaal niet meer vanzelfsprekend zijn. Waarom zou je de risicopremie dan niet zelf opstrijken? Waarom wil je dan niet zelf verantwoordelijk zijn? Ik snap die opmars in die zin wel.

De afbraak van onze (sociale) voorzieningen zoals die nu gaan kunnen niet anders leiden dan een beweging dat zij die het kunnen besluiten het zelf te gaan doen. Dus als u bij de winnaars van de toekomst wilt horen, zeg dan morgen op en wordt ZZP’er. Bent u echter niet de beste in uw vak, niet overtuigd van uw kunnen, verslaafd aan zekerheid en vindt u het heerlijk om in de illusie te leven dat er wel voor u gezorgd wordt, blijf dan vooral in dienst van uw werkgever.

Maar bent u een winnaar, start dan snel. En doe dat nu want de competitie wordt elke dag sterker en hoe eerder u in de markt bent, hoe beter het is voor uw marktwaarde, maar daarover een andere keer meer.

2 juni 2010 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Als het je eigen bedrijf is…

Vorige keer schreef ik iets over het gedrag van een manager, anders gezegd van de baas. Natuurlijk is er ook nog het gedrag van de medewerker. Bijvoorbeeld het niveau van inzet. Afgelopen weekend zat ik met mijn vrouw en kind op een terras. Verbazingwekkend. En ik bedoel natuurlijk de bediening.

Stel dat je verantwoordelijk bent voor wat je doet en je leeft er rechtstreeks van. Zou je dan in de bediening langdurig op het terras gaan staan praten met passerende vrienden? Zou je dan klanten rustig laten wachten op de rekening, terwijl ze aangeven haast te hebben? Ik denk wanneer het je eigen bedrijf is, je dat echt anders zou doen.

Zou je, als het je eigen bedrijf was, jezelf een enorme bonus toestoppen in verliesdraaiende tijden? Er zijn heel wat voorbeelden van bestuurders die dat doen. Maar als het je eigen zaak is, beloon je dan jezelf omdat je ‘zo knap’ verlies hebt gemaakt?

Kijk je bij veel grote bedrijven, dan zie je toch behoorlijk wat mensen denken in silo’s en hokjes. De ‘Enterprise First’ gedachte, een vorm van denken waarin je de onderneming als geheel beziet, doe je sneller bij een eigen bedrijf. Dan reikt het (uit)zicht ineens een stuk verder dan het ‘eigen hokje’. Verspilling in die zin komt dan ook vooral voor bij grote bedrijven en organisaties. Afdelingen hebben daar (teveel) eigen belangen, dat brengt overbodig geneuzel, laten we dat “waste” noemen. Met een eigen bedrijf pas je daarvoor.

Ik denk dat er iets serieus mis is met de moraal hier in dit land. We hebben de mond vol van eigen verantwoordelijkheid nemen. Met alle respect voor iedereen, maar de middelen creëren om eigen verantwoordelijkheid te stimuleren, zoals een soepel ontslagrecht bij niet functioneren? Nee hoor. Meer flexibiliteit in het werken en dat doen met respect voor zij die echt niet meekomen? Nee, ik zie het niet echt.

Dan maar weer terug naar de bakker. Waar de mensen doodleuk buiten staan te roken, terwijl er tot buiten aan toe een rij staat. Ook hier weer klassiek gevalletje, het is niet hun eigen zaak…

Ik ben ervan overtuigd, dat als werknemers hun werk gaan zien als hun eigen zaak, het veranderen zal. Daarom een oproep aan alle werkgevers van Nederland. Wilt u echt cultuurverandering en echt mensen die ervoor gaan? Huur dan vooral veel ZZP’ers in, want uw zaak is hun eigen zaak.

ZZP

Footer

Follow & contact