Recruitment

20 februari 2012 by Arjen van Berkum 1 Comment

In Duitsland hebben ze het allang door

Mensen met de juiste kennis, ervaring en vaardigheden blijken maar al te vaak schaars. Onzin dus, om arbeidsmigratie per definitie af te wijzen, zo betoogt VNO-NCW-voorman Bernard Wientjes

Arbeidsmigratie roept veel emoties op, dat is een ding dat zeker is. En vooral ook veel vragen. Legitieme vragen, wat mij betreft. Want waarom hebben we eigenlijk buitenlanders nodig als er nog zoveel Nederlanders zonder baan zitten? En leidt het toelaten van buitenlandse arbeidskrachten niet tot een aanslag op onze sociale zekerheid?
In Duitsland hebben ze het allang door – NU.nl

Arbeidsmigratie
Bernard Wientjes wijdt uit over het accepteren van arbeidsmigratie, concurrentie van opkomende economieën en de nodige zorg voor de ouderen. In mijn vorige blog lichtte ik hierover ook reeds het een en ander toe.

“De vraag is daarom niet óf wij arbeidsmigranten nodig zullen hebben, maar hoe wij de goede arbeidsmigranten hierheen trekken” (Bernard Wientjes)

Eens, echter moeten we ons eerst afvragen hoe we de geschetste situatie werkend krijgen in de Nederlandse arbeidsmarkt, niet lukraak Duitsland nabootsen. Daarbij komen diverse vraagstukken naar boven.

Welke kennis willen we binnenhalen en onder welke voorwaarden? Hoe gaan we om met integreren in de samenleving, behuizing, gezinsmigratie, tariefbeheersing voor zzp’ers, nemen we ze op in het zorgstelsel en bijvoorbeeld taalkwesties. Wanneer Nederlands voertaal is, hebben we een probleem. Niet effectief kunnen communiceren, schaadt de efficiëntie en productiviteit eveneens.

Opleidingen moet anders
Op lange termijn is het zaak dat we opleidingen verleidelijker maken voor onze eigen mensen. Het schijnt ons land niet te lukken. Gaan we onze economie volledig afhankelijk maken van het buitenland? Ik heb het hier niet alleen over hogere opleidingen, net zo goed over ambachten die bijvoorbeeld de Oost-Europeanen beter lijken te bedrijven.

Ik heb het net zo goed over de laaggeschoolden. Het gaat dan veelal over het werk dat wij zelf niet willen doen en over handvaardigheden, de zogezegd echte ambachten. Maar Nederlanders moeten vervolgens hun gezin moeten onderhouden onder een hogere levenstandaard dan de migranten die het geld naar eigen land terugsturen. Lijkt me ook niet echt gunstig voor onze economie, dat wegvloeiende geld. Hoe lossen we dit op?

Hoe zorgen we dat de nieuwe generatie anders opgeleid wordt, anders opleidingskeuzes maakt en vooral ook meer de plicht krijgt, of beter gezegd voelt, een opleiding af te ronden? Dan moet het aantrekkelijker zijn, betere perspectieven bieden. Bij die taak behoort ook het betaalbaar houden van studeren. Breng voor studenten duidelijk in beeld welke kennis en/of kunde nodig is voor de toekomst. Creëer meer relatie tussen opleiding en praktijk. Hoe vaak hoor je studenten niet roepen dat ze geen idee hebben wat ze met het geleerde in de praktijk moeten?

Meer controle op (migratie) mogelijkheden
Wanneer is de prijs meer bepalend dan de kwaliteit en voor hoe weinig mogen migranten het werk dan uitvoeren? Daarnaast, die opsplitsing van gezinnen is niet echte een wenselijke situatie. Een gelukkig mens presteert beter. Willen we dan al die gezinnen naar Nederland gaan halen? Die mensen moeten uiteindelijk ook weer aan het werk, leven van ons zorgstelsel…

Naast nieuwe regelgeving, opleidingsnormen, waar zijn de leiders die dit begrijpen? Een belangrijke schakel. Dit vraagt om innovatief leiderschap, waarbij de aansturing aanvankelijk tegendraads lijkt. Waarschijnlijk gaat het tegen alle budgetteringsplannen in. Maar geld maken we met geld, zelfs in crisistijd. Dan moeten we dus investeren in mensen die de toegevoegde waarde brengen.

Kiezen dus. Duidelijke richtlijnen. Waar de absolute grenzen liggen, staat op de kaart. Maar waar liggen de grenzen van één Europese arbeidsmarkt? Zoek ze op. Er moet een economie tot leven worden gewekt, waarin (Nederlandse) bedrijven weer kunnen floreren.

Haal de nodige kennis en kunde boven water, voor korte én lange termijn. Dat vraagt om een kritische plan van aanpak, niet om een simpele ja of nee als antwoord op de arbeidsmigratie.

7 februari 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Inkopen van resources is een vak apart

Een oude paradox: de afdeling inkoop wil goedkoop inkopen, de lijn wil goede mensen. Hoe zorg je dat dit goed gaat? Uiteindelijk leidt het vaak tot goedkoop is duurkoop of de kat in de zak, omdat de belangen van beide functies onvoldoende in balans zijn. Met regelmaat kom ik dergelijke kwesties tegen.

We hebben het hier over een synergie van enkele verschillende grootheden. Allereerst hebben we het inkoopproces; hoe kom je tot een goede aanvraag en hoe stel je de benodigdheden vast. De verantwoordelijkheid voor het proces ligt bij inkoop en HR maar de inhoudelijke verantwoordelijkheid ligt bij de inhurende manager.

12 februari 2011 by Arjen van Berkum 1 Comment

De toekomst van Recruiting

De arbeidsmarkt laat weer beweging zien. Sla willekeurig vakblad open en je treft hele interessante artikelen aan over onder andere generatiemanagement, diversiteit en talentmanagement. Hoeveel veel gerelateerde termen wilt u nog horen? Prachtig. Maar waar gaat het eigenlijk echt om? Dan zeg ik: de werkgevers attractiviteit, en dan vooral de recruitmentfunctie van de toekomst.

Iets over visie en verandering op de markt van kenniswerkers en hoger opgeleiden.

Waarom is een werkgever interessant voor kenniswerkers en hoger opgeleiden? Een aantal redenen, die je globaal in twee aspecten kunt stroomlijnen:

• Arbeidsvoorwaarden
• Persoonlijke ontwikkeling

Het pakket aan arbeidsvoorwaarden is de eenvoudigste. Geen geneuzel over de auto, de telefoon, het pensioen en het salaris. Dat moet voldoen aan een bepaalde norm. Ieder bedrijf moet hierin een strategie kiezen. De best betalende of juist niet? Dit is een eenvoudige voorstelling van zaken, maar uiteindelijk gaat het daar wel om. Arbeidsvoorwaarden zijn randvoorwaardelijk, niet onderscheidend. Het is, in marketingtaal gezegd, een ‘dissatisfier’.

Veel belangrijker is persoonlijke ontwikkeling, bestaande uit twee elementen, namelijk leren en ervaren. Leren betekent dat mensen zich bezig houden met kennis opdoen. Een opleiding, kennisavonden, ronde tafels. Vele mogelijkheden.
Ervaren gaat over doen in de aard van je werkzaamheden. Wat maak je mee, hoe ga je ermee om. De brug tussen dat wat en hoe is overigens een hele interessante. Daar behoren factoren als coaching, intervisie en dergelijke en die moeten goed worden aangeboden tijdens het wervingstraject.

Hoe ga je als recruiter nou om met deze verschillende smaakmakende drivers?

Arbeidsvoorwaarden vallen uiteen in ‘cash in’ (wat wordt er overgemaakt), vereenvoudiging (auto en telefoon enzovoorts) en gemak (onkostenvergoedingen in plaats van bonnetjes declareren). Wat ik altijd weer verbazingwekkend vind, is hoe moeilijk men over deze zaken doet. Ik ken bedrijven waar men tot op partnerniveau zelf de telefoon moet betalen, en vervolgens moet declareren. Is dit slim, iemand die bij een klant 300 euro per uur opbrengt, belasten met administratie? Ergo, een goede recruiter zorgt ervoor dat het makkelijk en transparant in elkaar steekt en weet dat uit te leggen aan de collega’s in het bedrijf.

En daar moet je aan werken. Hier is de input van de recruiter aan CAO onderhandelaars en dergelijke van belang, maar waar wordt de arbeidsmarkt echt betrokken in de CAO? Vanuit de arbeidsmarkt geredeneerd denken helpt hier enorm. Dat telt uiteraard ook voor de mensen die al bij het bedrijf werken. En, dat is het goeie nieuws, er zijn uitstekende onderzoeken op dit onderwerp beschikbaar. Het wiel hoef je echt niet uit te vinden.

Op het gebied van persoonlijke ontwikkeling ligt het allemaal iets ingewikkelder. Hier is een bredere rol vanuit het bedrijf nodig om succes te boeken. Als recruiter kun je dat succes niet altijd garanderen. Maak echter met de kandidaat goede afspraken over de beschikbaar komende, externe opleidingen. Dat maakt de stap al wat eenvoudiger.

Welke gerelateerde kennis is er nog onvoldoende binnen het bedrijf? Wat is de toegevoegde waarde voor het bedrijf met de opgedane kennis? Welke opleiding opent deuren voor de kandidaat binnen het bedrijf? Welke kansen biedt het? Maak dat plaatje inzichtelijk, geef sturing. Zo wordt de investering voor beide partijen waardevol en is het stapje naar succes weer dichterbij.

En, heel lastig, hoe passen ZZP’ers hier dan in? Hoe pakt een recruiter dit aan? Feitelijk is er geen verschil tussen een interne en externe, zolang de vereiste prestatie geleverd wordt. Maar wie wat betaalt, blijft een issue. In hoeverre kun je een externe verplichten voor het bedrijf op eigen kosten opleidingen te doen…

Wanneer investeer je in een ZZP’er? Biedt het mogelijkheden tot kennisoverdracht in de vorm van praktijkgerichte vertaling binnen het bedrijf? Draagt het bij aan ontwikkeling van processen, die zichzelf weer terug verdienen? Niet onbelangrijk om een goede afweging te maken in plaats van pertinent ‘nee’ te zeggen.

Kiezen tussen iemand in loondienst opleiden, betalen voor bijscholing van een externe of het inhuren van een extra kenniskracht kunnen nog wel ’s verrassende rekensommetjes opleveren. Reken in output. Ofwel, wat levert het op. Je maakt je als werkgever in ieder geval populair bij de externe kenniswerkers. En we weten allemaal dat motivatie tot betere performance leidt.

Ervaring is onze beste leermeester, maar zelfs de meester moet wel ’s opnieuw de schoolbank opzoeken. Een slimme recruiter ziet daar toekomst in.

Een hoop vragen. Wie beantwoordt?

1 september 2009 by Arjen van Berkum Leave a Comment

In 2012 is MVO het onderscheidende vermogen in recruitmentland

Leef u even in. Het is 2012.

De economische recessie van 2009 lijkt alweer een eeuwigheid geleden. De wereld is veranderd. In Nederland, waar de vergrijzing nu vol toeslaat, ontstaat een tekort aan ervaren mensen, de kennisdragers. In de Zorg begon de pijn al in 2010. In het bankiersvak slaat de vergrijzing in 2012 keihard toe, vooral onder de kennisrijke adviseurs.

Al tijdens de kredietrecessie werd het duidelijk. Nieuw en jong talent stond niet meer te trappelen voor de klasjes van de ‘ABN AMRO’ en ‘ING’ van deze wereld. Hadden immers de bankiers niet het onheil van 2009 veroorzaakt? Om al enigszins ervaren talent aan te trekken, is meer nodig dan een goed salaris en dergelijke. Het bedrijf moet ook daadwerkelijk iets betekenen in de wereld. Het moet zich profileren als een onderneming dat staat voor eerlijk zaken doen met respect voor alle stakeholders.

Er ontstond in 2009 een gat in recruitment, mede doordat veel banken stopten met hun wervingsactiviteiten op het middenkader. Dit veroorzaakte een tweejarige generatie van afstudeerders met een achterstand op de arbeidsmarkt, gebrek aan kennis en vooral aan ervaring. Het probleem van de achterblijvende vraag naar bankproducten – door de volstrekt tot stilstand gekomen huizenmarkt in 2009 – werd pas eind 2010 ontdekt. Nu, in 2012, is de inhaalslag begonnen. Echter in een overspannen markt moeten bedrijven op een andere manier het verschil maken. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) creëert dat onderscheidende vermogen!

Hoe ziet MVO er dan uit in bankenland?

Natuurlijk heeft elk bedrijf een code. Aan wie leent men geld uit, hoe beschermt men consumenten, hoe zorgt men ervoor dat iedereen ongeacht ras, geslacht etcetera een gelijke kans geeft. Maar dat is nog niet alles. Een code geeft een handvest voor gedrag en gedrag komt van binnen. Leiders van de grote banken in 2012 zijn, naast goede bankiers en excellente leiders, eveneens mensen met het hart op de juiste plaats. Ze zijn zelf persoonlijk betrokken bij het wel en wee van de minderbedeelden. Ze maken daar expliciet tijd voor en nodigen medewerkers uit dat ook te doen. Ze dienen als voorbeeld voor anderen. Het gaat hier over zingeving. De kracht van bruggenbouwers.

En recruitment dan?

Bedrijven die personeel de mogelijkheid bieden hun capaciteiten niet alleen aan te wenden voor hun klanten, maar tevens voor de wereld, zijn aantrekkelijk voor mensen die al een vak beheersen. De hypotheekadviseur met tien jaar werkervaring en alle papieren op zak zal niet overkomen voor alleen een beetje meer geld. Nee. Hij/zij komt over naar die betere werkgever, omdat het bedrijf hem/haar daadwerkelijk de ruimte biedt om zich in te zetten voor de samenleving. Om te helpen.

Ik ben ervan overtuigd, dat betrokken ondernemerschap het verschil maakt. En dan niet op de borst slaan, maar gewoon doen! Ook bij banken. U zou als bankemployee op een verjaardag ook niet meer de rommel over u heen willen hebben, zoals in 2009. Toen werden bankiers nog lager gewaardeerd dan verkopers van tweedehands auto’s…

Recruitment

Footer

Follow & contact