Recruiters

17 juli 2011 by Arjen van Berkum Leave a Comment

De oudjes, een probleem of senior?

Ik verdiep me al wat langer in de problemen rondom vergrijzing en een verouderende workforce. Een aantal moeilijke punten moeten echt aangepakt worden. Tenminste, als jouw organisatie de boot van talentvolle mensen niet wilt blijven missen. De komende jaren komen er gewoon echt niet genoeg van school af en al helemaal niet met de juiste studierichtingen….

De eerste generatie babyboomers begint nu echt in de uitverkoop te raken. De huidige tendens? Ze gaan lekker naar huis, achter de geraniums kijken naar de kleinkinderen, die eens per week worden gebracht. De ouders moeten immers werken. Maar is dat nou alles waar we pensionado’s voor kunnen gebruiken in ons land? Voor kinderopvang? Nee, dat denk ik niet. Elke generatie heeft talenten. En waarom zouden we die weggooien?

Rekruteren is een vak

Er zijn wel wat uitzendbureaus voor senioren, maar echt heel veel? Veel kennis gaat verloren. Niet de boekenkennis want die kan iedereen tegenwoordig wel vinden op Wikipedia of Google of zo. Het gaat over toegepaste kennis met betrekking tot het doen van werkzaamheden.

Bent u zich er wel eens bewust van hoe efficiënt een ervaren kracht is? Deze weet exact hoe een systeem werkt of hoe een proces in elkaar steekt. Bijna iedere senior heeft handigheidjes, die niet in de instructieboeken staan. Dat het soms slim is om ervaren mensen neer te zetten, geldt niet alleen voor handwerk. Ook voor bijvoorbeeld denkwerk en proceswerk kan ervaring van onschatbare waarde zijn.

Voor mij begint het probleem al bij de gemiddelde recruiter. Leuke frisse jonge mensen. Maar echt connectie met de werkvloer? Echte binding met leeftijd? Welnee! Recruiters zijn de onderkant van de Human Resource piramide in veel bedrijven; een prima startfunctie. Daarna moet je toch snel HR-business partner of HR-consultant worden als je carrière wilt maken. Recruitment is op deze manier een probleem in veel bedrijven. Maar kun je rekruterend personeel aanspreken op gebrek aan beleid en visie vanuit de top? Jazeker, maar niet uitsluitend.

Senioren zijn niet duur

Een voorbeeld uit de praktijk. Onervaren recruiters wijzen cv’s van oudere ervaren kandidaten die niet voldoen aan de harde eisen makkelijk af. Liever veilig beslissen op basis van bewezen papiertjes, dan op bewezen ervaring. Risico nemen wordt gevaarlijk geacht in de gemiddelde corporate omgeving, niet waar? Ik ken maar weinig partijen die in staat zijn om beleid te formuleren, laat staan om goed op dit probleem in te spelen. Hbo-niveau vanuit ervaring of niet-gerelateerde diploma zie je daarom niet vaak in vacatureteksten staan.

De lijn heeft echter behoefte aan een gezonde, gebalanceerde en vooral presterende workforce. Kosten zijn interessant per uur, maar minder dan de zogenaamde ‘total costs’; de combinatie van wat kost het en wat levert het op. En dan is het hebben van talent in voldoende mate heel belangrijk. Een mail die ik recent van een opdrachtgever ontving, bevatte letterlijk de volgende tekst:

‘Dan over XYZ . IK BEN ZO BLIJ MET HEM !!!! En dat laten we hem ook regelmatig weten. Zijn kennis is enorm, hij werkt keihard en hij is zeer stressbestendig. Dat hij wellicht wat minder handig is met de moderne apparatuur is dan voor ons totaal geen probleem, wij helpen hem daar dan wel bij. Een echte aanwinst.’

Resultaat van ervaring

De hierboven besproken man moet nog twee jaar tot zijn pensioen. Na jaren van vrijwilligerswerk kan hij nu weer aan de bak. Kan het mooier? Een prima voorbeeld van hoe dingen dus kunnen werken. Wees bereid je organisatie te plooien; grote en mooie dingen kunnen dan gebeuren.

Als leider in staat zijn de mensen in te zetten waar dat kan en weten hoe dat moet. Helaas kom ik dit in de dagelijkse praktijk nog (te) weinig tegen. Het lijkt mij niet meer dan logisch dat je, het liefst morgen nog, betere procedures en processen inricht om oudere en gepensioneerde werknemers aan de slag te helpen. Hun veel betere ervaring maakt hier slim mee omgaan een kans om tegen een in totaal lager kostenplaatje betere resultaten neer te zetten.

De knoop in je zakdoek: naarmate een rol meer senioriteit vereist, kun je deze (vooral straks) moeilijker vervullen. Dát kun je voor zijn!

12 februari 2011 by Arjen van Berkum 1 Comment

De toekomst van Recruiting

De arbeidsmarkt laat weer beweging zien. Sla willekeurig vakblad open en je treft hele interessante artikelen aan over onder andere generatiemanagement, diversiteit en talentmanagement. Hoeveel veel gerelateerde termen wilt u nog horen? Prachtig. Maar waar gaat het eigenlijk echt om? Dan zeg ik: de werkgevers attractiviteit, en dan vooral de recruitmentfunctie van de toekomst.

Iets over visie en verandering op de markt van kenniswerkers en hoger opgeleiden.

Waarom is een werkgever interessant voor kenniswerkers en hoger opgeleiden? Een aantal redenen, die je globaal in twee aspecten kunt stroomlijnen:

• Arbeidsvoorwaarden
• Persoonlijke ontwikkeling

Het pakket aan arbeidsvoorwaarden is de eenvoudigste. Geen geneuzel over de auto, de telefoon, het pensioen en het salaris. Dat moet voldoen aan een bepaalde norm. Ieder bedrijf moet hierin een strategie kiezen. De best betalende of juist niet? Dit is een eenvoudige voorstelling van zaken, maar uiteindelijk gaat het daar wel om. Arbeidsvoorwaarden zijn randvoorwaardelijk, niet onderscheidend. Het is, in marketingtaal gezegd, een ‘dissatisfier’.

Veel belangrijker is persoonlijke ontwikkeling, bestaande uit twee elementen, namelijk leren en ervaren. Leren betekent dat mensen zich bezig houden met kennis opdoen. Een opleiding, kennisavonden, ronde tafels. Vele mogelijkheden.
Ervaren gaat over doen in de aard van je werkzaamheden. Wat maak je mee, hoe ga je ermee om. De brug tussen dat wat en hoe is overigens een hele interessante. Daar behoren factoren als coaching, intervisie en dergelijke en die moeten goed worden aangeboden tijdens het wervingstraject.

Hoe ga je als recruiter nou om met deze verschillende smaakmakende drivers?

Arbeidsvoorwaarden vallen uiteen in ‘cash in’ (wat wordt er overgemaakt), vereenvoudiging (auto en telefoon enzovoorts) en gemak (onkostenvergoedingen in plaats van bonnetjes declareren). Wat ik altijd weer verbazingwekkend vind, is hoe moeilijk men over deze zaken doet. Ik ken bedrijven waar men tot op partnerniveau zelf de telefoon moet betalen, en vervolgens moet declareren. Is dit slim, iemand die bij een klant 300 euro per uur opbrengt, belasten met administratie? Ergo, een goede recruiter zorgt ervoor dat het makkelijk en transparant in elkaar steekt en weet dat uit te leggen aan de collega’s in het bedrijf.

En daar moet je aan werken. Hier is de input van de recruiter aan CAO onderhandelaars en dergelijke van belang, maar waar wordt de arbeidsmarkt echt betrokken in de CAO? Vanuit de arbeidsmarkt geredeneerd denken helpt hier enorm. Dat telt uiteraard ook voor de mensen die al bij het bedrijf werken. En, dat is het goeie nieuws, er zijn uitstekende onderzoeken op dit onderwerp beschikbaar. Het wiel hoef je echt niet uit te vinden.

Op het gebied van persoonlijke ontwikkeling ligt het allemaal iets ingewikkelder. Hier is een bredere rol vanuit het bedrijf nodig om succes te boeken. Als recruiter kun je dat succes niet altijd garanderen. Maak echter met de kandidaat goede afspraken over de beschikbaar komende, externe opleidingen. Dat maakt de stap al wat eenvoudiger.

Welke gerelateerde kennis is er nog onvoldoende binnen het bedrijf? Wat is de toegevoegde waarde voor het bedrijf met de opgedane kennis? Welke opleiding opent deuren voor de kandidaat binnen het bedrijf? Welke kansen biedt het? Maak dat plaatje inzichtelijk, geef sturing. Zo wordt de investering voor beide partijen waardevol en is het stapje naar succes weer dichterbij.

En, heel lastig, hoe passen ZZP’ers hier dan in? Hoe pakt een recruiter dit aan? Feitelijk is er geen verschil tussen een interne en externe, zolang de vereiste prestatie geleverd wordt. Maar wie wat betaalt, blijft een issue. In hoeverre kun je een externe verplichten voor het bedrijf op eigen kosten opleidingen te doen…

Wanneer investeer je in een ZZP’er? Biedt het mogelijkheden tot kennisoverdracht in de vorm van praktijkgerichte vertaling binnen het bedrijf? Draagt het bij aan ontwikkeling van processen, die zichzelf weer terug verdienen? Niet onbelangrijk om een goede afweging te maken in plaats van pertinent ‘nee’ te zeggen.

Kiezen tussen iemand in loondienst opleiden, betalen voor bijscholing van een externe of het inhuren van een extra kenniskracht kunnen nog wel ’s verrassende rekensommetjes opleveren. Reken in output. Ofwel, wat levert het op. Je maakt je als werkgever in ieder geval populair bij de externe kenniswerkers. En we weten allemaal dat motivatie tot betere performance leidt.

Ervaring is onze beste leermeester, maar zelfs de meester moet wel ’s opnieuw de schoolbank opzoeken. Een slimme recruiter ziet daar toekomst in.

Een hoop vragen. Wie beantwoordt?

12 september 2009 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Kredietrisico beoordelen

In een ver verleden werkte ik bij een grote Nederlandse Bank met een zeer rijke historie. En ja, daar leenden we wel eens geld uit aan bedrijven. Deze blog staat in het teken van kredietrisico.

Vroeger was het verkrijgen van krediet niet zo moeilijk, het proces intern was dat overigens vaak al wel. Een blik op de rentabiliteit, de moraliteit en de solvabiliteit van de ondernemer. “Niet heel moeilijk”, hoor ik u bijna denken. Twee van de drie is inderdaad niet zo lastig. Maar moraliteit is ‘een draak’ om te beoordelen. We keken naar aspecten als opnamegedrag, ervaring, kwaliteit van plannen en meer van dat soort ontastbare zaken. Soms moesten we bij een kredietcommissie echt knokken voor de financiering van onze klant (u leest het inderdaad goed, er moest iemand knokken voor de klant). Kredieten werden vaak bekeken door oude rotten uit het vak. Zij snapten dat een ondernemer een risico met zich meebrengt.

Heden ten dage bestaat er Risk Management. Een mooie nieuwe term voor iets heel anders: ‘Risk Aversie’, ofwel het volledig willen uitbannen van risico. Vergelijk het met autorijden. Een risk aversief persoon rijdt geen auto, terwijl een Risk Manager snapt dat hij bij storm simpelweg de Oosterscheldekering moet vermijden als er een caravan achter de auto hangt. Het voorbeeld klinkt wat plat (is het ook wel). Van hieruit toch even terug naar de kredietverlening. Tegenwoordig zijn er hele lieve bankmedewerkers, die op basis van modellen “bedenken” of het antwoord ja of nee is. Mannen en vrouwen in strakke kleding, die elke maand netjes hun centjes overgemaakt krijgen omdat ze eigenlijk ambtenaar zijn; ze werken niet bij een bedrijf dat failliet kan maar een bedrijf dat als het slecht gaat het handje mag ophouden…. Hoe anders de ondernemer die op het scherpst van de snede dag in dag uit weet dat als het slecht gaat de stekker eruit gaat?

Ik adviseer mijn klanten voor een financiering te overwegen eens bij hun eigen bank vragen te stellen als:

 Waar letten jullie op bij een financieringsaanvraag?
 Hebben jullie een formulier om mijn aanvraag te doen?
 Welke zekerheden kennen jullie welke dekkingswaarde toe?
 Als ik er privé instap, doen jullie dan mee?
 Wie beslist er over mijn aanvraag en krijg ik die nog zelf te spreken?
 Welke risico-opslagen hanteren jullie en hoe hoog zijn deze exact?

Er wordt veel geklaagd wordt over de bereidheid van banken om te financieren. Dat concludeer ik niet alleen op basis van wat men zegt. Ook in gerespecteerde bladen zoals ‘Intermediair’ is het een aangesneden onderwerp. Daarnaast zie ik het gewoon in de praktijk bij mijn relaties. Ik geef het je te doen om als CFO nu afhankelijk te zijn van banken. U weet wel, die bedrijven die geld kregen om te overleven….

De banken hebben een duidelijke rol in het herstel van de economie. Daarom moeten ze in mijn optiek anders gaan denken en kijken. Met name bij werving van personeel dat vervolgens de ondernemer gaat beoordelen. De grijze grauwe middelmaat bij banken moet maar eens gaan nadenken over de eigen rol.

Ik ben in die zin een eenvoudig mens. Ik heb relaties die verantwoordelijk zijn voor het “te eten geven” van meer den 500 gezinnen. Deze ondernemer moet dan met een meneertje van de bank gaan praten over het bevoorschotten van debiteuren. Dat willen banken niet. Terwijl in het klantenblad van een van deze banken staat dat je toch vooral in het kader van cash-management je leveranciers zo laat mogelijk moet betalen. Snapt u het nog?

Ik pleit voor de terugkeer van moraliteit als onderdeel van het kredietproces. Maar goed, dat niet te vangen begrip kunnen beoordelen, vereist enige ervaring. Buiten modellen en kaders denken, doorzien of iets een onzinverhaal is of inhoudelijke sterk, daarnaast de markt van de klant begrijpen. Dus niet alleen vakdiploma’s op het gebied van kredieten. Juist branche ervaring. Het liefst eerst werken in een branche, dan pas bankier worden.

Ofwel beste recruiters bij banken: waarom gaat u niet eens wat mensen uit het veld ‘hunten’….

Recruiters

Footer

Follow & contact