Kredietcrisis

Ik trap even een open deur in: bedrijven hebben in moeilijke tijden meer behoefte aan leiderschap. Maar wat zijn de competenties voor leiders van nu en voor die van morgen? Veel bedrijven worstelen hier nu mee, weet ik. Dus laat ik toch eens een poging wagen.

De verschillende soorten van leiders in bedrijven kunnen we opdelen in drie groepen, of beter gezegd drie situaties:

· “Oude” wereld (zeg maar eenvoudigweg tot de recessie, ok is wel beetje plat),
· Transitieperiode (tijdens de recessie)
· Nieuwe wereld (na de recessie).

Historisch aangelegd ben ik niet. Iedereen die wat over leiderschap van de oude wereld wil weten, tikt het best op Google de term ‘leiderschap’ in (12340000 hits!). Het is boeiende materie, maar genoeg slimmere wijzen waren mij voor en schreven hierover; en veel ervan klopt ook nog; ook nu trouwens…

Op leiderschap na de kredietrecessie kom ik graag in een volgende blog een keer terug.

De recessie dus (tromgeroffel). Ik ben bij een paar leuke, interessante klanten aan het werk, waar we serieus over leiderschap nadenken. De daaruit voortkomende eerste conclusies wil ik graag delen.

De transitieleider: leiden in de recessie
Wikipedia: Een transitie is een structurele maatschappelijke verandering die het resultaat is van op elkaar inwerkende en elkaar versterkende ontwikkelingen op het gebied van Economie, Cultuur, Technologie, Institutie, en Natuur.

Het is mijn stellige overtuiging, dat we nu in een enorme transitie zitten. De definite hierboven omschreven ontwikkelingen vinden allemaal in meer of mindere mate nu plaats in de wereld. Economisch gezien is er sprake van een enorme correctie. Cultureel gezien wordt, met als groot voorbeeld de komst van onder andere Twitter, de verschuiving van technologie als technisch naar sociaal platform steeds zichtbaarder. Het klimaat (de natuur) warmt zich ondertussen meer en meer op met de daarbij behorende gevolgen. Instituties wijzigen van rol; de overheid wordt toch weer steeds meer betrokken bij met name functies die van oudsher een hoog nutsbedrijfkarakter hebben (zoals de banken en juist weer niet bij de energievoorzieningen).

De komende drie tot vijf jaar hebben we een ander type leider nodig dan we de afgelopen jaren in veel organisaties zagen. De huidige tijd vereist transitieleiders. Een goed, actueel voorbeeld is Obama, toch wel dé transitieleider van dit moment, zoals Roosevelt die van vroeger was.
Denk zelf eens na wie je verder als voorbeelden zou willen benoemen? Henry Ford? Warren Buffet? Jack Welch? Allemaal goed en er zijn er vast nog meer. Maar vandaag de dag? Ik vraag mij echter met recht en rede af wie er in de bedrijven opstaat als echte transitieleider..?

Vooral zaken als inspireren, dienen, vitaliteit, verbinden van mensen en organisaties, zichtbaarheid, durf, confronteren, dromen, snijden, motiveren en wendbaarheid zijn in mijn ogen cruciale vaardigheden. Daarom ga ik iets dieper in op iedere van de hierboven genoemde eigenschappen van de succesvolle transitieleider.

De transitieleider heeft het vermogen om…

Inspireren
…mensen als voorbeeld te dienen, het laten zien dat het anders kan.

Dienen
…zich dienstbaar op te stellen voor mens en omgeving.

Vitaliteit
… mensen de energie te tonen, waarmee men dingen kan realiseren. Interne energie, die geen roofbouw is. Hieronder valt voor mij ook het kunnen managen van de balans tussen werk en privé, voor zowel zichzelf als anderen.

Verbinden
… mensen met elkaar in contact te brengen ten bate van de realisatie van succesvolle zaken buiten de eigen directe invloedssfeer. Hieronder zie ik ook het kunnen bouwen van succesvolle en hoog presterende teams.

Zichtbaarheid
… aanwezig te zijn in de discussies binnen en buiten de organisatie.

Durf
… te kiezen, soms ook op basis van beperkt beschikbare informatie.

Confronteren
… anderen te kunnen wijzen op zaken. Daarbij de harde inhoud niet schuwend.

Dromen
… te denken in mogelijkheden. Dromen als vorm van scenariodenken zonder al te veel structuur.
Snijden
… in een vroegtijdig stadium besluiten te nemen en te snijden in activiteiten om overleving te garanderen.

Motiveren
… mensen te laten bewegen, niet alleen op basis van macht maar juist op basis van aanwezigheid en intrinsieke waarheden.

Wendbaarheid
… snel in te spelen op veranderende omstandigheden.

Met alles wat hierboven staat, komt een persoon een heel eind; daar ben ik van overtuigd. Wat nog mist, is vakkennis. Een transitieleider zal zelf toch écht de eigen business in hoge mate moeten begrijpen. Niet dat dit betekent dat de baas van NASA zelf daadwerkelijk een raket moet kunnen ontwerpen. Daarentegen moet deze persoon wel snappen hoe het proces ongeveer in elkaar steekt en wat er zoal nodig is voor een succesvol programma bij NASA.

Leiderschap is niet de enige oplossing om de recessie te kunnen uitzingen, maar helpen doet het wel… een heleboel!

Overigens spreek ik hierboven bewust niet over hij of zij. Ik geloof in diversiteit, maar die wordt bepaald door wat er tussen de oren zit. Sekse, huidskleur, seksuele voorkeur en andere totaal onbelangrijke zaken staan hier volledig los van. Leiderschap komt uit het ‘koppie’ en uit het natuurlijke charisma van de leider.

Dat maakt leiderschap anno nu overigens eerder nature dan nurture…

En daarom wens ik de recruiters heel veel succes met hun zoektocht…