In Continentaal Europa is de nieuwe term ‘People Risk’ in opkomst. Ik heb me er een beetje in verdiept. Een mening? Jawel… Maar eerst een uitleg. Wat is het en wat niet?
Vooral niet: het risico dat medewerkers fouten maken en/of domme dingen doen. People Risk gaat niet over individuele handelingen (hoewel het wel over individuen gaat). Maar wel: het risico dat kleeft aan het hebben van personeel. En over hoe u dat risico kunt minimaliseren. Ik onderscheid zelf vier verschillende categorieën van People Risk, die elk gezond bedrijf eigenlijk behoort te onderkennen en managen.
1. HR Capital Risk
Alle risico’s verbonden aan menselijk kapitaal en de inzet daarvan. Denk hierbij aan productiviteit, productieverlies, aantrekkingskracht in de markt en potentiële boventalligen. Bent u wel in de juiste competentie en binnen het juiste vakgebied aan het opleiden?
2. HR Knowledge Risk
U zou HR Knowledge Risk onder de noemer kunnen scharen van HR Capital Risk, maar het is een dusdanig grote categorie dat ik hem apart noem. Het gaat hier bijvoorbeeld over de ‘brain drain’ als mensen weglopen, verkeerde flexibiliteit (strategische kernfuncties en -competetenties extern ingekocht), het verlies van impliciete kennis bij vertrek van personeel en het risico van leiderschapskwesties, die ontstaan als er leiders wegvallen.
3. Current Concerns
Eigenlijk is Current Concerns alles wat er vandaag de dag zoal gebeurd. Denk aan terrorisme dreigingen, Mexicaanse griep en ga zo maar door. Ze kunnen gebeuren binnen de komende maanden en zijn redelijk duidelijk bekend.
4. Future Concerns
Min of meer alles wat u nu nog niet weet, maar wat eventueel kan gebeuren is een Future Concern. Ik kan u dus geen voorbeeld geven. Die zou ik anders als het goed is in de bovenliggende drie categorieën kwijt kunnen.
People Risk is, en dat klinkt logisch, een gezamenlijke verantwoordelijkheid van HR en de Risk afdeling, in combinatie met het executive leiderschap van een organisatie. In mijn optiek is het cruciaal om heel goed te weten waar welk risico schuilt, met betrekking tot het inzetten van mensen. Eveneens hoe het gemanaged moet worden.
En toch, vaak loop ik tegen een muur aan van de volstrekte waan van de dag en dergelijke. Ik ken eigenlijk geen bedrijven die mensen op de payroll als risico benaderen. Laat daarbij overigens helder zijn dat risico managen niet hetzelfde is als risico mijden. U heeft mensen nodig om de business te runnen. Dan geeft altijd een risico.
De manier om het probleem eens van een andere invalshoek te zien, is door te kijken naar de strategische HR agenda. Dan met name de strategische HR planning. Stel, u weet wat u wilt produceren, hoe u het wilt besturen en wie het nu en straks moet doen. Dan bent u al een eind op weg. Sourcing is een onderdeel van dit dossier. Maar let op, sommige zaken kunt u beter niet uitbesteden.
Kort en goed komt het neer op de volgende vragen:
• Wat kunt u uitbesteden en wat niet.
• Wat kunt u inkopen en wat niet.
• Wie is cruciaal voor de operatie, waarom en hoe maakt u het minder cruciaal.
• Wat koopt u nu in vanuit een kennisbehoefte, dat cruciaal voor uzelf is?
• Bezie de noodzaak van Business Continuity Planning en stuur uw flexibele schil er op aan.
Ik kan nog kilometers hierover schrijven. Voor een volgende keer maar weer…
Arjen van Berkum
Arjen van Berkum is a columnist, keynote speaker and motivator, with an eye for business ecosystems, innovation and disruption. In addition to his work as technology and contract management evangelist, he is a visiting lecturer at Delft University of Technology (TU Delft).
Geef een reactie