Variabel omgaan met kosten, een harde les uit de kredietcrisis. Bij de meeste organisaties is de factor mens een grote kostenpost. Echter, is het helaas ook nodig om werknemers te beschermen tegen willekeur en grote, niet te plannen veranderingen. Ik merk dat ook de top binnen bedrijven snakken naar verandering, al weten ze nog niet altijd precies welke. Waar begint het aansluiten op de veranderende, ondernemende arbeidsmarkt? En dan is mijn eerste vraag: passen de huidige cao’s wel bij deze constant veranderende tijden?
Eigen verantwoordelijkheid
Aan de andere kant moeten organisaties op deze ad hoc veranderingen kunnen inspelen met een voorbereid ‘flexplan’. Hoe vaak laten we ons nog overdonderen? Het is noodzakelijk snel te kunnen schakelen bij zowel organisatorische veranderingen binnen het bedrijf, als bij maatschappelijke en economische veranderingen. Al is het één natuurlijk tegenwoordig vaak het gevolg van het ander.
Wendbaarheid, dat is waar het om gaat. Daarbij zijn flexibele arbeidskrachten onmisbaar. Generatie X en vooral Y zijn van nature een stuk ondernemender door de ontwikkelingen die zij hebben doorgemaakt. Ze kennen de zweepslag van eigen verantwoordelijkheid nemen en risico’s dragen. Van hardleers naar de harde les. Het inkrimpen van de arbeidsmarkt door de vergrijzing biedt des te meer mogelijkheden voor de zzp’er, de uitzendkracht, de gedetacheerde werknemer.
Waardering van flexibiliteit
Ik heb al vaker gezegd dat beloning een uitruil is tussen leverancier van arbeid en de gebruiker van arbeid. Naarmate risico’s verschuiven van de ene naar de andere, moet het risico geprijsd worden. Een vorm van het zogenaamde ‘risk rating’ voor zzp’ers. Eigenlijk zou het voor alle vormen van flexibele arbeid moeten gelden. Waarom heeft een zzp’er een beter tarief dan een loondienst medewerker? Simpel. De zzp’er draagt zelf bepaalde risico’s. De werknemer heeft deze ofwel in een collectief zitten of bezit een andere arbeidsrechtelijke positie.
Waar ik een groter probleem mee heb is uitzendkrachten. Niet alleen hebben ze een armzalige rechtspositie, tevens worden ze over het algemeen onderbetaald en ondergewaardeerd. Voor mij zou de vakbond moeten eisen dat er naast inlenersbeloning (dat wil zeggen gelijkwaardig aan een interne kracht betalen qua salaris) vanaf de eerste dag, tevens een verplichte opslag van 10% aan de werknemer moeten worden betaald als risicotoeslag. Hij kan namelijk heel snel weer buiten worden gegooid.
Cao anno nu
Nu hoor ik de afgelopen tijd binnen veel bedrijven nogal in de top verzuchten dat de cao’s flexibel moeten. Dat kan wel, maar snappen de werkgevers ook dat het stevig verhogen van salarissen de te betalen prijs daarvoor is? Mensen lopen immers meer risico, en moeten in eigen beheer meer gaan sparen als vangnet.
Dus FNV waar wacht je op? Voorzie vooral aan de behoefte van de werkgevers. Vraag er tegelijkertijd wat voor terug dat in balans is met de gevraagde prestatie. Vergeet daarbij niet te voorkomen dat uitzendkrachten het ventiel worden zonder dat daar een eerlijke beloning tegenover staat.
Het is niet het vakantiegeld, de dertiende maand en de auto of telefoon van de zaak die een centrale rol moeten spelen in de secundaire voorwaarden. Flexibiliteit. Het faciliteren van wendbaarheid. Cao 3.0. Kunnen de vakbonden dit aan, denkt u?
Arjen van Berkum
Arjen van Berkum is a columnist, keynote speaker and motivator, with an eye for business ecosystems, innovation and disruption. In addition to his work as technology and contract management evangelist, he is a visiting lecturer at Delft University of Technology (TU Delft).
Comments