Duurzame inzetbaarheid door hoge betrokkenheid

Waarom is het gevoel van verbondenheid zo belangrijk? In mijn vorige blog sprak ik over employer branding en hoe belangrijk het is om van werknemers ambassadeurs te maken. Dit geldt niet alleen voor vaste werknemers, ook flexibele werknemers zijn je potentiële ambassadeurs. Daarvoor is wel vereist dat je flexwerkers hetzelfde behandelt als de mensen in loondienst. Dat bleek ook uit het onderzoek van Kirkman Company en de Erasmus Universiteit Rotterdam.

Betrokkenheid onder werknemers staat in nauwe relatie tot hoe ze de organisatie ervaren, gevoel van rechtvaardige behandeling speelt daarin een grote rol. Werknemers met een hoge betrokkenheid presteren beter en dragen doelgerichter bij aan de doelstellingen van een organisatie. Ze zijn gemotiveerder, werken sneller, zijn efficiënter en tonen meer loyaliteit. Hierbij maakt het niet uit of iemand in loondienst is of op flexibele basis werkt.

Betrokkenheid van flexwerkers begint bij leiders

In dit perspectief is een vaste pool van flexwerkers een uitermate goede oplossing. Zzp’ers kunnen zo bijvoorbeeld ook voor andere opdrachtgevers werken, terwijl de organisatie kan terugvallen op een reservebank van gekwalificeerde krachten. Naast flexibiliteit draagt een vaste pool bij aan wederzijdse zekerheid; de flexwerker heeft meer zekerheid in het verkrijgen van opdrachten mits het bedrijf kan blijven rekenen op de gewenste kwaliteit.

In een arbeidsmarkt met schaarste lijkt dat voldoende te zijn, maar als de positie van werknemers weer sterker wordt op de markt en zekerheid uit andere hoeken komt, is het van belang dat de flexwerker het ambassadeursgevoel blijft behouden. Hoe doe je dit? Zoals het bovengenoemde onderzoek al aangeeft, is gelijkwaardige behandeling tussen vaste en flexibele werknemers een waardevolle investering. Hierin zijn de direct leidinggevenden belangrijke spelers. De perceptie van onderscheid en onrechtvaardigheid wordt automatisch geprojecteerd op de organisatie; de organisatie wordt in dat geval niet rechtvaardig geacht.

Managers moeten dus gefaciliteerd worden ten behoeve van gelijke behandeling van vast en flex. Helaas ontbreekt het daar in veel organisaties aan. Van functionerings- en beoordelingsgesprekken is vaak geen sprake voor flexwerkers en ontwikkelingsmogelijkheden wordt hen vaak niet aangeboden. Behalve het veranderen van beleid, is het daarom zaak dat er aandacht wordt besteed aan de competenties en sociale vaardigheden van de leidinggevenden.

Hoe bouw je een sterke relatie met de flexibele schil?

De tips die Kirkman Company en de Erasmus Universiteit Rotterdam hadden naar aanleiding van hun onderzoek zijn al een heel goed begin:

• Zorg dat de HR-afdeling de flexwerkers inhuurt, niet de afdeling Inkoop
  Bij veel organisaties regelt Inkoop de inhuur van flexwerkers. Wanneer HR dit zou regisseren, is er beter zicht op deze werknemers en wordt zorg gedragen voor gelijke behandeling van vast en flex.
• Heb zorg en aandacht voor Onboarding.
  Vaste medewerkers krijgen bij de start van hun carrière vaak een introductie van de organisatie en bepaalde afdelingen zodat ze goed van start kunnen, terwijl flexwerkers vaak meteen aan het werk worden gezet. Hierdoor voelen flexwerkers zich minder onderdeel van de organisatie, waardoor opbouw van een relatie wordt gehinderd.
• Zorg dat het HR-beleid waar mogelijk gelijk is met vaste medewerkers.
  Zo weten flexwerkers waar zij aan toe zijn in geval van bijvoorbeeld ziekte. Geef hen bijvoorbeeld ook toegang tot het beoordelingstraject, zodat er oog is voor hun ontwikkeling.
• Geef flexwerkers mogelijkheid tot training en ontwikkeling.
  Flexwerkers zijn juist enorm gericht op hun ontwikkeling. Het is vaak om die reden waarom ze zich aan meerdere organisaties willen binden. Door ook flexibele werknemers toegang te geven tot training en ontwikkeling, geef je als organisatie het signaal dat je bereid bent te investeren in de relatie.

Als je bovenstaande aspecten doorvoert ten behoeve van duurzame inzetbaarheid, is het natuurlijk essentieel dat je dit voor de juiste groep mensen doet. Creëer een database waarin skills en functionering van a tot z geregistreerd worden. Zorg dat de vaste pool van flexwerkers die daarin komt, wordt gekoppeld aan een beleid dat voorschrijft altijd voorrang te geven aan de mensen uit de pool. Dus niet een bodemloze put van zzp’ers neerzetten. Last but not least, reken de flexwerkers bij elke opdracht op hun beoordeling af. Belonen met persoonlijke ontwikkeling en afstraffen met zekerheid, ofwel verwijdering uit de pool. Immers, voor wat hoort wat!

Arjen van Berkum

Arjen van Berkum is a columnist, keynote speaker and motivator, with an eye for business ecosystems, innovation and disruption. In addition to his work as technology and contract management evangelist, he is a visiting lecturer at Delft University of Technology (TU Delft).