Author Arjen Van Berkum

28 augustus 2009 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Organisatie inrichting 3.0

Deze keer wat gedachtespinsels. Ik heb mijn mening er nog niet helemaal over gevormd. Deze keer zet ik gewoon ‘s een aantal dingen in mijn hoofd rond eenzelfde thema op een rij. Laten we eens brainstormen over de organisatie van de toekomst.

Idee 1:
Waarom zijn er zo weinig bedrijven die een Chief Customer Officer (CCO) hebben? Iemand in de Executive Board die verantwoordelijk is voor KLANTEN! Ik snap dat er divisies zijn, ‘profit centers’ en ga zo maar door. Maar waar is de klant bij het gemiddelde bestuur nou eigenlijk gebleven?

Idee 2:
Waarom zijn er zo weinig bedrijven die een Chief Human Resources Officer (CHR) hebben? Een verantwoordelijke voor HR in de ‘board’? Natuurlijk roepen er velen dan dat deze persoon er al is. En wel in de vorm van de HR chef, die aan de CEO rapporteert. Maar is dat een stem, bij de CEO? Een échte stem in het bestuur? Ik ken er veel te weinig.

Idee 3:
Waarom is een bedrijf niet ingericht om de belanghebbenden heen? Om de aandeelhouders, medewerkers, klanten en de ons omringende wereld? Ik weet niet of het zou werken, maar het lijkt me een zeer interessant experiment.

Ik worstel met de drie bovenstaande concepten. Natuurlijk begrijp ik dat het huidige organisatiemodel van veel bedrijven klopt. Maar moet het niet toch anders?

Zo ben ik, zoals zo velen, erg onder de indruk van Google. Daarom drie citaten uit hun ‘corporate culture’:

“You can make money without doing evil.”

“You can be serious without a suit.”

“Work should be challenging and the challenge should be fun.”

Geweldig. Knap. Ik geloof ook echt dat dit klopt. Natuurlijk moet er rendement behaald worden. Maar zoals ik al eerder sprak in mijn blog over winst; ik geloof dat geïnspireerde en gepassioneerde mensen een hoger rendement kunnen en willen realiseren voor hun bedrijf. Een onderneming met gedemotiveerde en murw geslagen loonslaven in een angstcultuur…

Maar goed, ik worstel nog even rustig verder. Doet u mee..?

25 augustus 2009 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Compliance….

Compliance, kent u dat woord? Vast wel. Het is een term die bij veel bedrijven een bijna mythische klank gekregen heeft. Maar wat is het eigenlijk?

Het voldoen aan regels, soms intern opgesteld, soms extern opgelegd. Meer dan dat is compliance eigenlijk niet. Wat is dan het probleem? Welnu, de duidelijkheid van de regels en discipline in het volgen ervan! Zeker als het gaat om inhuren van externen, zijn de regels niet altijd even helder.

Laat ik eens putten uit mijn rijke ervaring in het bankwezen. De regelgeving in Nederland met betrekking tot het inzetten van externen ken ik als een van de beteren, denk ik. Toch snap ik het niet. Zo stelt iedere bank weer andere voorwaarden aan ZZP’ers.

Een ‘bloemlezing’:

– Niet iedere werkgever vraagt een ZZP’er een VAR-WUO te overleggen. Daarnaast kan niet iedereen hem/haar beoordelen en op waarde schatten.
– Een accountantsverklaring toont aan dat alle belastingen zijn betaald, echter vraagt men deze niet altijd, al zeker niet met regelmaat.
– Velen vragen een Verklaring ontrent het Gedrag (VOG) niet vóór de aanvang van werkzaamheden aan, maar na tal van weken pas of helemaal niet.
– Niet alle instellingen stellen een aansprakelijkheidsverzekering verplicht.
– Controle op echtheid van documenten vind sporadisch plaats.
– Er zijn bedrijven die een BKR-screening uitvoeren, alvorens een externe kracht aan te trekken.
– Ik ken een partij die een Hofman-achtige leverancier screenings laat uitvoeren.

En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Maar eigenlijk gaat het erom, dat we met elkaar nadenken waarom we ook alweer dit doen. Wat is nou eigenlijk ons RISICO dat kleeft aan arbeidsinzet door tijdelijk personeel?

Naast degene die we allemaal niet willen (stel, een journalist weet zich als uitzendkracht binnen te wurmen in een call center van een bank…), kan ik u een onvoorstelbaar beangstigend beeld schetsen van fraude en diefstal van gegevens. Daarom is het goed screenen, goed checken en vooral goed volgen van processen cruciaal. Niet alleen voor overheden, financiële dienstverleners, ook bij andere beroepen is een check niet onverstandig!

En daar zit hem de crux. Het screenen en al die goede beschermingswandjes doen het pas als… procedures gevolgd worden! En dat gebeurt vaak niet. Zo is ook mijn ervaring. De uitzendkracht is alvast begonnen op de inlogcode van Klaas. De background check hoeft niet worden uitgevoerd van Francesca, want ‘de buurvrouw is zo lief met de kinderen…’ En dan de leukste, het eeuwige argument dat Compliance de business in de weg zit en vertragend werkt…

En de reactie? Juist, nog meer interne regels. Compliance is niet iets wat functioneert met veel regels en bakken Compliance Officers. Het werkt pas als men zich van hoog tot laag aan logische, simpele en duidelijke regels houdt. Geen excuses. En op een overtreding moeten zeer strenge arbeidsrechtelijke sancties staan.

Ik pleit hier dus niet voor meer regels, maar voor het netjes volgen van het proces en de procedures. Zoals het hoort!

21 augustus 2009 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Daar heb je weer zo’n Cost Awareness Workshop

Het is een bijzondere tijd. Vrijwel alle gebruikers van tijdelijke arbeid zijn op zoek naar oplossingen, die leiden tot kostenreductie. En hoe verbazingwekkend. Waar komen vrijwel alle leveranciers mee?

Een Cost Awareness Workshop: “Hallo, we geven geld uit aan externe arbeidskrachten…”
Hmmm. Zou er een diepere achtergrond achter al deze workshops zitten? Bestaat er ergens een goeroe, die heeft bedacht en geopperd dit te doen?

Gezellig met de klant praten over mogelijkheden om kosten te besparen. Voorstellen doen op het niveau van ‘geef mij wat meer, dan doe ik het goedkoper’. Zulke resource aanbieders komen bij bosjes voorbij. Je zou haast denken, dat het totale collectieve vermogen van de leveranciers is uitgeput. Of toch niet? Waar is de delivery kant gebleven? Total Cost of… In plaats van laagste inkoopprijs?

In de film Armageddon zit een geweldig citaat (beetje uit verband gerukt maar in context erg leuk). Vlak voor de lancering van de raket zegt de ene astronaut tegen de andere: “gaaf he, we zitten op 4 miljoen liter brandstof, een kernkop en 225.000 onderdelen geleverd door degene die dat het goedkoopste heeft aanbesteedt, voelt dat niet veilig?”….

Ik denk dat heel veel bedrijven, en dan vooral de managers, verleerd zijn wat het is om langs de afgrond te lopen. Ze zijn niet meer ‘razor sharp’. Winsten ontstonden te eenvoudig. En van sturen op kostenbewust (dat is dus zowel over de as van Prijs alsmede die van Kwaliteit leiden) geld uitgeven, het moeten denken in rendement (kosten-baten), is niet of nauwelijks sprake geweest. Als een businesscase goed was, zette men deze uit; zich daarbij niet realiserend dat er misschien betere casussen te vinden waren. Men had geen idee, dus bij een probleem kocht men gewoon een stapel externe adviseurs in.

Cost Awareness (kostenbewustzijn) begint in mijn optiek bij de uitgevers van het geld. Een relatie van me, directielid bij een middelgrote bank, drukt al jaren zijn IT kosten uit in het aantal nieuwe hypotheken die hij hiervoor moet verkopen. De meeste IT-mensen vinden dat niet leuk. De kostenkant vindt het al helemaal niet gaaf, om geconfronteerd te worden met hoeveel de ‘voorkant’ wel niet moet presteren om het hoofd boven water te houden.

In mijn bescheiden (ahum…) optiek zijn er drie grote ‘cost drivers’ (ofwel kosten opdrijvende onderdelen) aan te wijzen binnen elk bedrijf: de inkopers (dat wat ingekocht wordt), het team van Human Recources (de mensen in het bedrijf) en de afdeling Finance (waar komt het geld vandaan en hoe wordt het ingezet).

Natuurlijk zijn de mensen van de IT en Facilitair Management ook een vorm van overhead, maar ik bezie dat als in te kopen diensten. HR zie ik als degene, die zou moeten snappen waar de kosten van mensen vandaan komen. Bij Finance werken de mensen, die mijn inziens bedenken wat ze moeten doen met het geld en waar ze het anderzijds vandaan moeten halen. Inkopers kopen goederen en diensten in, die weten ook een deel van de uitgavenpost.

Dit zijn, hoe verbazingwekkend voor hen die mijn blog al even volgen, de drivers van Resource Management. Een kunst maken van investeren op het juiste moment, tegen het juiste bedrag en met de juiste werktijd van de juiste mensen, om het maximale rendement te halen.

Terug naar de Cost Awareness Workshop. Deze worden gegeven door mensen, die vaak geen idee hebben wat er nou eigenlijk echt toe doet. De vraag (demand) in een organisatie is vaak ongelimiteerd en de levering (supply) is dat veelal niet. Als er al een governance afdeling is, bestaat deze regelmatig uit slechts een stafclub met weinig tot geen rechten om projecten te verbieden. Immers, de business verdiende het geld als water en wilde blijven innoveren en blijven groeien. De IT-afdeling mocht het allemaal aaneen proberen te vlechten en kon niet duidelijk maken waarom dingen niet konden. De verkoper moet nu de klant die altijd maar kon inkopen wat hij wilde, gaan overtuigen van de noodzaak om vooral zijn ding te kopen en niet die van de competitie.

Tja, Cost Awareness… is dat in de praktijk meestal niet veel meer dan trachten anderen te laten denken, dat ze toch vooral bij jou moeten blijven kopen?

17 augustus 2009 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Value Add is geen losse kreet maar een Winnaar!

Welke inkoper kent de uitspraak niet (?): ‘Wij leveren toegevoegde waarde!’.

Ik heb een jaar of vijf achtereen IT resources ingekocht. Al die tijd hoorde ik iedereen praten over de toegevoegde waarde van zichzelf als leverancier. Allemaal onzin, is zo langzamerhand mijn idee, maar dan vooral wegens gebrek aan echt bewijs. En zoals zo vaak, dat wat niet bewezen is is niet zo.

Op basis van een niet-empirisch onderzoek is elke verkoper van mening, dat het bedrijf dat hij/zij vertegenwoordigt echt geweldige spullen en mensen levert. Beter dan de rest. Maar goed, dan zeg ik: “Vrijwel elk project is buiten budget en het is zelden op tijd.” Overigens net zo ongefundeerd trouwens :)…

Altijd wanneer het project niet op basis van ‘fixed prices’ (vaste prijzen) is afgegeven, loopt het uit. Waar haal je de moed vandaan, denk ik dan bij mezelf. Dus als ik iemand inhuur op basis van uurtje factuurtje, werkt hij/zij minder hard? Maar bij projecten met een vaste prijs zet je als leverancier vervolgens wel je beste mensen in? Toegevoegde waarde bij aflevering geldt dus alleen in projectmatige sfeer? Ik denk het niet.

Jarenlang gaf ik leiding aan iets dat de ‘Flexforce’ genoemd werd. We maten daar de performance van uitzendkrachten en wat bleek? Uitzendkrachten van de marktleider werden er gemiddeld net zo vaak uit gegooid wegens wanprestatie, als uitzendkrachten van een veel goedkopere prijsvechter.

Hoe kan het, dat detacheerders en vooral uitzendbureaus praten over toegevoegde waarde?
Ja, het zijn recruitment machines zonder weerga. Ze weten echt goeie mensen te vinden en aan zich te binden. Echter is eigenlijk de mate waarin ze de markt weten te ontsluiten het enige verschil, nu nog met een ouderwets concept van winkels op straathoek. Dus, er is toegevoegde waarde, dat wel maar waar die in zit oordeelt u maar zelf.

Ik geloof echt dat bedrijven als Manpower, USG, Randstad en Adecco wereldfaam en klasse hebben. Ze zijn erg goed in het vinden van mensen, maar is er heel veel verschil tussen deze bedrijven? Ga bijvoorbeeld eens naar Utrecht, daar zitten op een straat namelijk alle uitzenders op een rijtje. Randstad en Start hebben vaak leukere banen. Desondanks, dacht je echt dat de uitzendkracht zich alleen bij Randstad en Start gaat inschrijven?

Genoeg over uitzenders. Laten we eens naar detacheerders kijken. Wat onderscheidt hen? In de
IT-markt zijn een aantal spelers duidelijk anders dan de rest, omdat ze de technologie zelf hebben én er bovenop zitten. Ik kijk dan naar Accenture, IBM, SAP, HP en dergelijke. Maar zijn ze echt heel veel beter? Geen idee. Ik verwacht wel dat de kansen voor de medewerkers per bedrijf nogal verschillen. Ondanks ik de afgelopen jaren enorm veel inkopers en verkopers van dit soort bedrijven en diensten heb gesproken, kan niemand de verschilmakende eigenschap bewijzen. De mythe van de sales, zullen we maar zeggen.

Nu ken ik een grote detacheerder van financiële specialisten, dat als een van de weinige zelf actief meet. Het is volgens hen essentieel om continue te meten hoe medewerkers performen, wat ze realiseren bij de klant. De medewerkers vragen hierdoor om feedback en willen zich continue verbeteren. Dit bedrijf is gegroeid van een ‘achteraf kantoortje’ naar meer dan duizend man in de detachering. En dat binnen een periode van nog geen twee decennia. Ja, de markt zat mee. Toch, waarom heeft de rest dit niet gedaan?

Volgens mij gaat het niet om wie je als bedrijf bent, maar wie je kent en wie er voor je wenst te werken. Dát is onderscheidend vermogen. Als de driehonderd beste programmamanagers nou eens allemaal besluiten, dat ze alleen voor dat ene schitterende bedrijf willen werken? Dan zal dat schitterende bedrijf schitterende opdrachten hebben en voor het management zal het niet teveel binnenhalen van non-kwaliteit altijd de valkuil blijven. Immers, iedereen wil toch bij zo’n bedrijf horen?

Voor mij is ‘Value Add’ (toegevoegde waarde) in de Resourcing enerzijds duidelijk gerelateerd aan het vermogen aansprekende opdrachten te verwerven, anderzijds om inspirerende en kwalitatief goede mensen aan je te binden. Winnaars zijn uiteindelijk die bedrijven en marktpartijen, waar mensen echt (voor) willen werken. Zelfs in de recessie zoals we die nu kennen, blijft de kracht van het vermogen om de beste mensen vast te houden gelden. De vraag is alleen of dat nog via loondienstverbanden moet verlopen of dat dit anders moet gaan.

Antwoord?

13 augustus 2009 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Soms krijg je een koekje….

Vandaag kreeg ik van Sanne-Lot van Ulzen, een ex-collega bij ING, een geweldig leuke reactie:

“Ergens in je blog zeg je dat er nu behoefte is aan goede leiders. Natuurlijk heb je gelijk. Maar als deze bedrijven eerder goede leiders hadden gehad, was deze recessie er natuurlijk niet geweest. Bovendien kun je jezelf afvragen of goede leiders er echt lol in hebben, om bedrijven uit een recessie te halen. Willen deze mensen niet veel liever voor zichzelf werken? In balans met werk en privé, plezier en geld verdienen, werken met hoofd en werken met handen? Of neem ik mezelf te veel als voorbeeld?”

Ze slaat de spijker op de kop, denk ik zo. Een paar punten in de reactie van Sanne-Lot vragen
natuurlijk om een nadere uitdieping mijnerzijds. Ik tracht het voorts hier en daar wat aan te vullen.

Vraag 1: Was deze recessie er niet geweest als we goede leiders hadden gehad?

Poeh, dat vind ik een hele lastige. Ik denk dat dit ten dele het geval was geweest. Minder hebzucht, minder ‘Zonnekoninggedrag’, minder gegraai had bijgedragen aan het indammen van de excessen. Uiteindelijk was in dit geval de vraag: zag iemand het aankomen? Dat waren er toch wel erg weinig. Met meer leiders had het beter voorkomen kunnen worden, dat zeker.

Afgelopen week (of twee geleden) stond er in de FEM Business een aardige opmerking over Ben Bernanke (de centrale bankier). Hij zou een verkeerde keuze gemaakt hebben door Bear Stearns wel te redden en Lehman niet. Dat is een leiderschapskeuze. In die zin had een betere centrale bankier in de US inderdaad geholpen…

Vraag 2: Hebben goede leiders er zin in om de boel uit de recessie te trekken?

Ik denk dat goede leiders er wel degelijk zin in hebben. Hun handen jeuken om de middelmatige veroorzakers van deze puinhoop eruit te trekken. Eindelijk mogen ze hun talent laten spreken. Daar genieten ze van. Natuurlijk werken ze voor glorie, passie en erkenning. Soms in loondienst, soms in een vrijer verband. Dat past in de geest van deze tijd. Leiders weten wanneer het tijd is om op te staan. Ze weten net zo goed wanneer het tijd is om weg te wezen.

Vraag 3: In balans met werk en prive, lol en geld verdienen, hoe doen ze dat?

Engbert Breuker, één van de oprichters van Pentascope, sprak tegen mij ooit uit dat voor hem werken erg belangrijk was. “Toch moet het ook vooral leuk zijn”, zei hij. Ik denk dat hij steeds meer gelijk krijgt. Met multifunctionele telefoons zoals Black Berry’s wordt werk steeds meer een integraal deel van het leven van de gestreste kenniswerker. Aan de ene kant vrijheid door niet altijd op kantoor te hoeven zijn. Aan de andere kant ook de druk van altijd bereikbaar zijn. Ik denk dat veel mensen stiekem genieten van die druk, de adrenaline van het gevoel onmisbaar te zijn.

Daarnaast maken leiders mijn inziens echt hun eigen pret. Ze genieten van wat er zoal gebeurt, van de beweging, van de verandering. In die zin zie ik leiders als reizigers. Ze genieten net zoveel van de reis naar het doel als van het doel op zich. Misschien is dat wel het grote verschil met de oude generatie leiders, de toeristen (genieten van het resultaat)…

Author Arjen Van Berkum

Footer

Follow & contact