Author Arjen Van Berkum

1 februari 2012 by Arjen van Berkum 1 Comment

Vakbonden slopen; de flexwerker als bouwsteen

In mijn vorige blog over cao’s haalde in ik al de onbeloonde risico’s voor een flexwerker aan. En wat lees ik tot mijn verbazing? Een verkeerd-om-redenering van FNV, waaraan een nieuw plan wordt gekoppeld. Een strafheffing voor flexwerkers? Niet direct voor de flexwerker, maar voor de werkgever in de vorm van een verhoging van de WW-premie. Echter, de flexwerker mag waarschijnlijk de gevolgen opvangen.

Goed om te lezen dat VNO-NCW en MKB-Nederland het plan meteen naar de prullenbak verwijzen. Een prikkel om mensen aan te nemen voor onbepaalde tijd noemt de FNV dit. Als we kijken naar de stijgende tendens van flexwerkers, kunnen we ons afvragen of ondernemend Nederland dit überhaupt wel wil?

13 januari 2012 by Arjen van Berkum 1 Comment

Hedendaagse cao wel van deze tijd?

Variabel omgaan met kosten, een harde les uit de kredietcrisis. Bij de meeste organisaties is de factor mens een grote kostenpost. Echter, is het helaas ook nodig om werknemers te beschermen tegen willekeur en grote, niet te plannen veranderingen. Ik merk dat ook de top binnen bedrijven snakken naar verandering, al weten ze nog niet altijd precies welke. Waar begint het aansluiten op de veranderende, ondernemende arbeidsmarkt? En dan is mijn eerste vraag: passen de huidige cao’s wel bij deze constant veranderende tijden?

Eigen verantwoordelijkheid
Aan de andere kant moeten organisaties op deze ad hoc veranderingen kunnen inspelen met een voorbereid ‘flexplan’. Hoe vaak laten we ons nog overdonderen? Het is noodzakelijk snel te kunnen schakelen bij zowel organisatorische veranderingen binnen het bedrijf, als bij maatschappelijke en economische veranderingen. Al is het één natuurlijk tegenwoordig vaak het gevolg van het ander.

29 december 2011 by Arjen van Berkum 1 Comment

Ontsla de juiste mensen

Het is weer zover. Nieuws dat niet te ontwijken valt. De gevolgen zijn al hoorbaar, zelfs rondom de feestdagen. De cijfers zijn niet bevredigend, dus doet men wat men al jaren op de automatische piloot doet in zulke gevallen. Hele groepen werknemers worden er binnen 250+ organisaties ontslagen. Maar is u wel eens opgevallen wie er meestal het dupe zijn van de ontslagronden?

Het gros dat op de ontslaglijst staat, zijn mensen die het daadwerkelijke werk uitvoeren. Mensen uit de operationele tak van het bedrijf. Efficiency is wellicht vandaag de dag van groter belang dan ooit, maar laten we wel proberen het aantal mensen aan het werk te houden in het primaire proces. Wat heb je aan een organisatie rijk aan staf en managers als er straks onderbezette operationele units zijn. Gaan deze leiders alle processen managen, terwijl er niemand is om het achterliggende werk van die processen naar behoren uit te voeren?

5 december 2011 by Arjen van Berkum 1 Comment

High Potentials label je zo

Je werkt als 30+ werknemer in een dynamische organisatie en plots wordt dat prachtige label aan je oren gehangen: ‘high potential’. Er ontstaan verwachtingen aan zowel werknemers- als werkgeverszijde. Persoonlijke ontwikkeling, doorstroommogelijkheden, promoties, opleidingskansen. Het gevaar zit ‘m niet in de transparantie rondom het aanwijzen van deze mensen zoals in dit artikel wordt beweerd, maar in hoe een organisatie met de benoeming omgaat. Potentie betekent niet per definitie resultaat. Dat is vaak een snel getrokken, veelvoorkomende, maar vooral gevaarlijke conclusie. Het idee veraangenaamd slechts de werkdruk waarschijnlijk. Regelmatig komen de jonge talenten namelijk onder de vleugels van lijnmanagers. Of moet ik zeggen, ze verdwalen eronder?

Is de kudde niet te vaak onder de hoede van de verkeerde herder? Potentie hebben betekent in de praktijk eigenlijk nog maar weinig. En potentie waarin? In het ene vakgebied uitermate goed tot z’n recht komen, kan net zo goed een valkuil zijn. Het zegt niets over bekwaam leiderschap voor de toekomst. Human Resources is de geschikte speler om het ontwikkelingsproces van talenten te monitoren. Criteria, targets, beoordelingen; in elk van deze aspecten behoort HR de onpartijdige rol te vervullen, dat verder gaat als scheidsrechtertje spelen.

22 november 2011 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Het Nieuwe Werken een gevaar voor kennisoverdracht?

Het Nieuwe Werken (HNW) ligt weer onder de loep. Kunt u bij de vraag wat Het Nieuwe Werken eigenlijk inhoudt, meer bedenken dan thuiswerkende mensen? Er zit namelijk veel meer achter de gedachten van HNW. Denk bijvoorbeeld aan kostenbeheersing, maatschappelijk verantwoord ondernemen, flexibele werktijden en verhoogde productiviteit.

Uit onderzoeken blijkt dat de meeste organisaties HNW invoeren om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Onderzoeken wijzen uit dat onder de Nederlanders tweederde liever op kantoor werkt, waaronder de meeste werknemers tot 34 jaar vallen.

Verdamping van kennisoverdracht

Jongeren zien het thuiswerken niet zitten. Hun leergierigheid en zelfontplooiing wordt op kantoor meer gevoed. En logisch, immers moeten zij het leren van de babyboomers en de koplopers van generatie X. Pas vanaf 35 jaar is er behoefte aan HNW, met name in de zin van flexibiliteit.

Het percentage dat deelneemt aan HNW neemt toe volgens TNO, maar nog niet echt naar tevredenheid van de gemiddelde werknemer. Heeft u de wensen van alle leeftijdscategorieën werknemers in het vizier? Wat als het percentage blijft stijgen, van wie kan generatie Y dan leren? Dus willen we dat? Momenteel zijn veel mensen, vooral oudere werknemers, door de crisis bang om veel afwezig te zijn op kantoor. De angst voor minder credits bij de werkgever bij weer een nieuwe ontslagronde. Gelukkig, kennisoverdracht blijft dwangmatig overeind.

We roepen maar al te graag de voordelen van HNW, omdat de kostenbesparingen op het gebied van verkeer, milieu en huisvesting kunnen oplopen tot in miljarden. Leegstand kantoorruimten, ofwel overcapaciteit zakelijk vastgoed. Is dat nu wel zo goed voor economische ontwikkelingen? Of is dat nu juist een mooie aansluiting op de vergrijzing, omdat er dan minder personeel nodig is om die gebouwen te onderhouden, verhuren en te exploiteren?

Een beter balans voor wie?

Een beter balans tussen werk en privé zogezegd. Maar denken we ook na over het risico op meer overwerk? Is het Arbo-technisch nu verantwoord om mensen uren achter een laptop te laten werken? Als het ziekteverzuim toeneemt kost dat weer geld. Om nog maar niet te spreken over het lastig verkrijgen van vervanging tijdens de arbeidskrapte. En hoe spelen we hier straks op in als kennisoverdracht niet afdoende heeft plaatsgevonden? De verhoogde productiviteit verandert dan in een illusie. Het profijt van HNW voor de klant is dan nog ver te zoeken.

Een goed beleid binnen organisaties zou hierin het evenwicht kunnen bewaren. Bestaat er in uw organisatie al een Het Nieuwe Werken beleid? En nu bedoel ik niet een ‘thuiswerkregeling’, maar een beleid dat HNW vertegenwoordigt in de breedste zin van de term. Hoeveel besparing levert een situatie op zonder aan de andere kant geld te kosten? Leuk een besparing voor de overheid op het gebied van verkeer en milieu. Heel maatschappelijk verantwoord ook, chapeau. Maar blijft uw eigen continuïteit wel gewaarborgd?

Author Arjen Van Berkum

Footer

Follow & contact