Author Arjen Van Berkum

21 juni 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Ik heb de ideale sourcing mix

Wat zou de procentuele verhouding moeten zijn tussen vaste werknemers en daarnaast uitzendkrachten, ZZP’ers, enzovoorts? Hoeveel procent moet via een toeleverancier komen, hoeveel werf ik zelf? Als ik het antwoord op die vragen één, twee, drie voor u zou kunnen ophoesten, zou ik mijn vak een stuk minder boeiend vinden. Zo werkt het dan ook niet. Het blijft maatwerk. Natuurlijk zijn er wel enkele speerpunten die bepalen welke richting een onderneming op zou moeten.

Hoe bepaal je de optimale sourcing mix van een onderneming? Wat outsource je om welke reden? Outsourcing zorgt vaak voor kostenbesparing, omdat de outsourcende dienstverlener dezelfde diensten veelal tegen een lager tarief aan kan bieden. Goedkoper, risicoreductie, werk dat binnen de organisatie weinig perspectief kent; er kunnen diverse redenen zijn om flexwerkers in te zetten. Overigens zegt dat niets over de belangrijkheid van taken. Hieronder zet ik de punten uit die bepalend zijn voor de mix. Echter, wees ervan bewust dat deze allen nauw met elkaar verbonden zijn. Dus ook hier gaat de vlieger van een simpele ja of nee niet op.

Speerpunten voor samenstelling sourcing mix

Is de benodigde kennis core of context?

Het maakt verschil of je mensen nodig hebt voor de hoofd- of bijzaken van je operationele business. Gaat het om uw unique selling point (usp) of uw verplichte bedrijfsadministratie, de nodige Risk Management en dergelijke?

Invloed van kennis op de uitvoering van de werkzaamheden.

Betekent meer kennis, een betere uitvoering, dus meer resultaat op de eindbalans? Dit zou een goede reden tot flexwerk kunnen zijn.

De duur van de werkzaamheden

Soms is een flexkracht inhuren gewoon goedkoper. Echter, hoe langer werkzaamheden een gelijkblijvend karakter hebben, des te minder flexkrachten je daar op inzet.

De geografische spreiding van het bedrijf

Resources in Enschede zijn nu eenmaal goedkoper dan dezelfde in bijvoorbeeld Rotterdam.

Het verschil in grootte tussen het maximale en minimale werkaanbod

Duidelijke fluctuaties in werkaanbod door bijvoorbeeld seizoensinvloeden kunnen een motief zijn om een vangnet te hebben van flexibel inzetbare vakmensen.

Hoe belangrijk is het om de medewerker te binden binnen de organisatie?

Cultuurdragers kunnen erg belangrijk zijn. Ze zetten de tred voor het gewenste identiteit en de juiste inzet van het personeel. Met een te kleine vaste kern wordt het wij-gevoel uitdragen al een stuk lastiger. Ook als klantenbinding bovenaan de prioriteitenlijst staat, kunnen vaste contactpersonen in de vorm van accountmanagers een belangrijke rol spelen.

Omslagpunt voor vast of flex

Wat is het omslagpunt? Tja, dan stel ik u eerst een paar vragen. Wat is uw branche, geografische ligging, spreiding van filialen? Hoe doet uw concurrentie het? Vereist uw bedrijf specifieke kennis, is er schaarste op de markt? U merkt het al, omslagpunten kunnen zo weer veranderen als bijvoorbeeld de schaal waarop u werkt van invloed is op uw werkzaamheden of het product dat u verkoopt helemaal geen baat heeft bij vaste aanspreekpunten. Bij Risk Management omtrent kosten kijkt het omslagpunt wat nauwer wanneer uw bedrijf minder stabiel is en uw continuïteit op het spel staat. En zo kan ik nog wel even doorgaan.

Uit de totaal analyse vloeit een mix per functie, per locatie en dergelijke. Balans. Daar gaat het om. Het is geen standaardformule. Bedrijven die streven naar een toekomst met 100% flexwerkers zijn niet heel handig bezig. Zij die aangeven dat 10% ‘ook wel mooi is’, missen de boot wat mij betreft eveneens.

In mijn dagelijkse praktijk loop ik nogal tegen een diversiteit aan interne belangen op als het gaat over de sourcing mix. Afdelingen als HR, Inkoop, Lijnmanagement, Finance en Risk bekijken het arbeidskapitaal aspect vanuit hun eigen invalshoek en komen dan ook allemaal met een verschillende theorie. Op de één of andere manier vinden ze elkaar dan niet in het proces en komt er een plaatje uit waar de markt weinig mee kan. Waarom? Het blijkt dat in veel organisaties de bedrijfsstrategie vaak onvoldoende helder antwoord geeft op de cruciale vraag: ‘waar willen we heen?’. Om nog bij lange na niet te kunnen vervolgen met de hindernis ‘hoe gaan we er komen?’.

Waar wilt u heen? En hoe flexibel moet u daarvoor zijn? Een discussie die ik graag eens met u aan ga!

14 juni 2012 by Arjen van Berkum 1 Comment

Deskundigen op het pluche

Net zoiets als 15 miljoen bondscoaches

Ik las onlangs in een magazine van de SER een mooi artikel waarin werd gepleit voor meer zekerheid voor flexwerkers. Helaas een beetje ‘á la oude economie’. Wederom. Volgt u mij al wat langer, dan weet u dat ik een uitgesproken mening heb als het gaat om afbakeningen voor uitzendkrachten en zzp’ers. Hierover schreef ik al eerder. Ik blijf het frappant vinden dat men in de huidige diensteneconomie en arbeidsmarkt naar de overheid wijst. We leven niet meer in een economie waarin de publieke sector overheerst. Vandaag de dag is privatisering doorgeslagen naar het individuele ondernemerschap van de zzp’er. Slechts vanwege naleving van wetten en regels zijn we nog verbonden aan de overheid. Maar waar een wet is, is een maas waarop het bedrijfsleven zal varen. Geloof me, de oplossing ligt niet in Den Haag.

Heeft u zich wel eens afgevraagd of de juiste mensen de maatregelen bedenken? Conservatieve bijna-gepensioneerden die financieel binnen zijn en dan praten over ‘minder verdienen’. Managers bij inkoop die eigen targets veilig stellen door onnadenkend snijden. Onverantwoorde korte termijn visies.

Flexibel is een keus

Een groot deel kiest voor de flexibele arbeidsrelatie, volgens SER. Het overgrote deel is bewust flexwerker. Dat denk ik ook, echter ontbreekt het vele aan de juiste instelling. En misschien wel omdat ze in een arbeidscultuur groeien waarin het plaatje constant op verkeerde wijze wordt voorgehouden. Vooral als het gaat om bepaalde zekerheden. Een gunstiger klimaat voor hypotheek, arbeidsongeschiktheid en pensioen, daar kan ik me in vinden. Daar wordt de zzp’er inderdaad wel een beetje gestraft voor zijn flexibele instelling.

Bewust voor flexibiliteit kiezen houdt in dat je kiest voor een vorm van ondernemerschap. In welk jasje dan ook, uitzendkracht of zzp’er, je weet dat er altijd een tijdelijke aard aan iedere klus zit. Vooruit denken is dan extra belangrijk. Ergo, onderhandelen. Als je dat niet doet, is het je eigen keuze. Je kunt slechts naar jezelf wijzen in plaats van naar andere partijen als je zekerheid wankelt.

Als er iets moet veranderen, begint men altijd over fiscaal stimuleren, langere tijdelijke contracten en scholingspotjes. Daar hebben we ze weer, de oude economie tactieken. Additionele zekerheid moet je niet bieden in de vorm van nog meer verstikkende collectieven. Regels en administratieve rompslomp hebben we al genoeg; niet effectief, niet efficiënt. De flexwerker moet simpelweg een eerlijke prijs voor zijn werk krijgen. Vergeet niet, ook de intercedent of broker speelt hier een grote rol in.

Toeslag is geen opslag

Het zit ‘m dus in uurtarief? Ja! Zelf reguleren van risico’s en zekerheden. Het tijdelijke werkloosheidsrisico mag best doorberekend worden. Zo ken ik bijvoorbeeld zzp’ers die werken met een regressief tarief, waarbij het draait om ‘commitment’. Wanneer je als klant bereid bent je langer vast te leggen aan een samenwerking gaat de prijs omlaag. Wil je elke maand kunnen opzeggen, betekent dat een risico voor de flexwerker. In zijn planning kan hij zich niet toeleggen op ander werk, maar hij krijgt ook geen zekerheid voor een afgesproken periode. Een risicotoeslag is het gevolg. Fair toch?!

Scholingstoelage

Natuurlijk mag daar een vereiste tegenover staan in de zin van bijscholen, zelfontplooiing en op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen en trends. Opleidingen is eigen verantwoordelijkheid. Niks potjes, fondsen of subsidies. Zelf investeren, dat hoort ook thuis in het tarief. Voor de werkgever wel zo overzichtelijk. Geen afdrachten en geen sprake van ongelijke verdeling in het opleiden van werknemers.

Lesje tarifering, misschien is dat wel wat de zzp’er nodig heeft. En een goede uitlener die met alle kostenposten meegenomen de arbeidskracht het juiste tariefadvies weet te geven. Een intermediair die zich niet alleen buigt over de hoogte van het uurloon, maar die HR een risico en verantwoordelijkheid reducerend totaalpakket weet te verkopen. Booming business!

30 mei 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Elf arbeidsmarkt geboden van ABU

Afgelopen periode heb ik weer eens wat tijd besteed aan het volgen van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). Met name de publicaties rondom de toekomst van flexwerk steken mij. Neem bijvoorbeeld het persbericht ‘Inlener van uitzendkrachten werkt mee aan gezonde uitzendbranche’. Wat een verhaal. De zogenaamde elf voorstellen voor een gezonde arbeidsmarkt geven me aandrang tot weerlegging.

De nadruk wordt namelijk nogal gelegd op achterhaalde discussies en taken van een nieuw kabinet. Ook andere partijen zouden naar mijn inzien een grotere rol moeten spelen in de huidige arbeidsmarkt. Een beter HR beleid bij opdrachtgevers, verantwoordelijke aanpak van de werkzoekende op werkhervatting, stimulerende activiteiten van uitkeringsinstanties, intensievere benadering van werkgever en –nemer omtrent opleiding. Komen we weer terug op het ondernemerschap en eigen verantwoording, wat sterke punten van generaties X en Y zouden zijn. Nu is het moment om erop terug te vallen, en vooral… om dit te faciliteren vanuit het kabinet.Ik heb me hieronder beperkt tot het citeren van de gelegde nadrukken in de elf punten, leest u de volledige versie gerust terug in de ABU nieuwsbrief. Wellicht dat u me verhelderende inzichten kunt geven in mijn commentaren?

Borg en benut de allocatieve rol die uitzendbureaus bij uitstek spelen.

Het borgen van de allocatieve rol is wel heel belangrijk. Heb je hier uitsluitend een uitzendbureau voor nodig? Brokers horen daar zeker ook bij als het over ZZP’ers gaat. Men heeft het hier over bescherming van de eigen markt en rol, maar toch mogen opdrachtgevers ook actiever worden. Een goed HR beleid en actieve samenwerking helpt beter om over de gehele linie tot een efficiënte allocatie te komen.

Een bekrachtiging en handhaving van de oorspronkelijke afspraken uit de Flexwet.

Als mindere flexvormen moeten verdwijnen, wat doen we dan met payrolling? Dat is net zo’n uitkleding van de flexwerker als een oproep- of nulurencontract, maar uitzendbureaus bieden dit voor de flexmarkt volop aan.

Pak malafiditeit keihard aan en investeer in publiek-private samenwerking.

Bijna vanzelfsprekend. Er lopen inderdaad nogal wat duistere partijen rond in de markt. Echter, is dat een taak voor een publiek-private samenwerking onder een nieuw kabinet? Moet de fiscus hier niet gewoon haar werk doen? Zoals ze dat ook bij de schijn ZZP’er volop doet?

Zorg voor een meer activerende ww. Verbeter de toegang tot de sociale zekerheid voor flexkrachten.

Flexwerkers bouwen korter op, maar zitten veelal ook kortere periodes zonder werk. Aangepaste regels omtrent deze trend, begrijp ik. Maar als dit lonend moet zijn door het duurder worden van uitzendkrachten, omdat ze eerder/makkelijker een uitkering kunnen krijgen? Lijkt me niet goed voor de markt. Faciliteren we weer niet teveel? Wat bedoelen ze met een activerende ww? Ik begrijp het niet.

Meer opleidingsfaciliteiten afgestemd op de uitzendformulewaarbij werknemers – vast en flexibel – intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen maken.

Ik vraag me dan af hoe het huidige percentage in de loonsom dat afgedragen wordt aan de scholingsfondsen nu gebruikt wordt? Zat er niet ergens in het ABU cao voor uitzendkrachten geen klein percentage opleidingen verstopt? En worden uitzendkrachten nou echt gestimuleerd om dit te gaan uitgeven?

Stimuleren van individueel pensioensparen bij pensioenfondsen, banken of verzekeraars en de zorg voor een goede fiscale regeling.

Pensioenen zijn al grotendeels individueel. Op de eerste pilaar (AOW) hoeft de tweede helft van generatie X waarschijnlijk al niet meer op te rekenen door de vergrijzing, de tweede pilaar (bedrijfspensioen) is ook volstrekt kansloos met de crisis zoals dat zich nu laat aanzien. Dus het komt aan op pilaar drie, uzelf. Niet echt een realistische stelling. Geef de uitzendkracht gewoon de mogelijkheid om zelf te kiezen.

Een blijvende investering in de publiek-private samenwerking met uwv en gemeenten.

Natuurlijk nemen werkgevers kwetsbare groepen eerst op uitzendbasis aan. Is dit niet het idee achter de flexibele schil? Overigens, laatst ergens gelezen dat vooral jongeren in flexwerk zitten als het om uitzendbureaus gaat. Nieuwe markt misschien voor de uitzenders?

Subsidieregelingen en fiscale tegemoetkomingen die de instroom naar werk ondersteunen.

Laten we dat nou niet doen. Uitzendkrachten zijn een hele mooie manier om mensen uit te proberen. We zijn al genoeg afhankelijk van de subsidiekraan.

Zorg voor transparantie in de publieke bestanden van werkzoekenden.

Publieke bestanden, wat verstaat ABU hier dan onder? Het verplicht afgeven van je Facebook wachtwoord? Het lijkt me dat werkzoekende zelf zorgvuldig informatie behoren aan te leveren, niet aanleveren, niet solliciteren is korten op de uitkering, niet dat slappe gehannes van beter vindbaar maken, beter aanbieden is de norm. Tevens zie ik hier de essentie van een goed intake gesprek? Hebben ze daar niet al jarenlang al die winkels voor open gehouden?

Investeer in de dertig werkpleinen.

Deze werkpleinen zijn naar mijn mening geen succes, het zijn meer doorgeefluiken van vacatures en persoonlijk heb ik nogal wat goeie vacatures zien wegzinken… Ze zouden meer moeten investeren in het stimuleren van mensen. Weg met de armoedeval, geef mensen weer een kans. Laat ze zien dat ze die hébben!

Overigens, hoe zit dat met die 300.000 Polen, Tsjechen en andere mede Europeanen die hier wel werken? Investeer in werk lonend maken in plaats van in meer overhead.

Fiscaal gelijk speelveld (btw) op de arbeidsmarkt.

Van twee walletjes eten. Slimme fiscus. Eerst arbeid als product benaderen, vervolgens aan de andere kant als mensen die dan weer loonbelasting betalen. Zullen we het gewoon bij mensen houden? Er zit genoeg belasting op arbeid, weg met btw. Scheelt een hoop administratie en maakt de arbeidsmarkt weer een stukje aantrekkelijker. Dit is nou het eigenlijk enig sterke punt van de elf stellingen.

25 mei 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Gedwongen ondernemerschap is geen succes

Niet zo heel lang geleden was ik aanwezig op een netwerk borrel. U kent dat wel; je kletst met diverse mensen, introducties vinden her en der plaats. Dan raak je in gesprek met iemand waarvan je aanvoelt dat er inhoudelijk niet veel uit zal komen. Een zzp’er die eigenlijk met de verkeerde beweegredenen zelfstandige werd, namelijk ontslag bij zijn laatste baan. Van het opbouwen van een netwerk is het niet gekomen en ook op deze netwerkbijeenkomst zal diegene waarschijnlijk geen successen boeken. Waarom niet? Dat zal ik u vertellen.

Ontslagen ‘bureauklevers’ die in crisistijd door de mand vallen. Goudzoekers uit de goede economische tijden waarin het in de concurrentiestrijd minder op kwaliteit aankwam als vandaag de dag. Bekenden en overvloedige budgetten waren hun beste vrienden. Kansloze ondernemers. Helaas zijn er meer dan onze huidige maatschappij kan gebruiken. Tegenwoordig moet je iets niet een beetje kunnen, maar je vak dusdanig verstaan dat je toegevoegde waarde meer oplevert dan kost.

Wat die gemakzuchtige ondernemers bindt is de zeurfactor: “het is zo moeilijk om een klus te krijgen”. Welnu, dan zet ik het gesprek altijd voort met vragen als:

Heb je het benodigde netwerk al opgezet en geactiveerd?
Sta je al bij diverse brokers / werving- en selectiebureau’s ingeschreven?
Heb je je cv voor me?
Is je Linkedin profiel accuraat en up-to-date?
Houd je je bezig met social media als Twitter?

Vervolgens stel ik dan de killer vraag: “waarom zou iemand jou inhuren?”. Helaas blijft het dan vaak stil of komt er wat gestamel. Maar wat doen, iets veranderen in hun aanpak? Welnee. Op de volgende netwerkborrel zie je ze wederom verschijnen, zonder ook maar voorbereid te zijn op de eerder gestelde vragen. Dan begrijp je toch niet helemaal waar je leermomenten liggen.

Er zijn klussen zat. Je moet er alleen voor werken. Blijf jezelf ontwikkelen en jezelf laten zien. Niet die ene keer, maar met regelmaat. Probeer naast het reflecteren van je sterke kanten te ontdekken wat bij jezelf de missende kwaliteiten zijn. Je kunt niet alles beheersen, maar je doorslaggevende valkuilen zal je toch op z’n minst dicht moeten gooien, anders blijf je erin vallen. Als zelfstandige wordt er nu eenmaal net dat tikje meer verwacht.

Zzp’er worden betekent automatisch jezelf toeleggen op alles wat erbij komt kijken. Ik heb het hier niet alleen over het op peil houden van je vakkennis, opleidingen volgen, je aanpassen aan en meegroeien met de ontwikkelingen en de nieuwste technieken. Vaardigheden leren die je als ondernemer verder helpen behoort hier ook toe. Een cursus timemanagement, een training projectmanagement, een workshop social media. Alles wat nodig is om je ‘skills’ eigen te maken en om tools te hanteren die je helpen je in de juiste kringen te begeven. Netwerken gebeurt vandaag de dag niet alleen tijdens een borrel maar net zo hard online. Want wanneer je de vaardigheden hebt, het met je kennisniveau wel goed zit, zul je dit nog aan de man moeten brengen.

Vraag jezelf af ‘wie ben ik, waarom ben ik goed in wat ik doe en ben ik iedere gevraagde euro waard?’. En geloof me, er zijn er altijd meer die jouw kunstje kunnen. Dus pretendeer niet de beste te zijn, maar gewoon heel erg goed met de juiste dosis inzet. Positioneer jezelf met volle enthousiasme. Dan wil ik je nog wel eens tegenkomen tijdens een netwerkborrel of op twitter: @arjenvanberkum.

1 mei 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Het zit ‘m niet in contracten

In een artikel op ORnet over tijdelijke contracten las ik dat minister Kamp het mogelijk wil maken dat werknemers langer een tijdelijk contract krijgen. Vakbonden zien dit als een verslechtering voor werknemers, terwijl professor dr. Andries de Grip en dr. Frank Cörvers hun betoog met voordelen hebben opgemaakt. Verschillende meningen vanuit allerlei hoeken doemen op. Natuurlijk zitten aan alles voor- en nadelen. Hier gaan we wat betreft de flexmarkt wel een beetje de mist in.

Een langer tijdelijk contract, prima. Mits dat voor een werknemer niet betekent het krijgen van meer tijdelijke contracten achtereen. Het moet hier naar mijn mening gaan om één contract met een langere tijdsduur in dienstverband bij de werkgever, met opbouw van pensioen en zonder de mogelijkheid van tussentijdse ontbinding. Minister Kamp doelt op contracten met een huidig wettelijk maximum van drie jaar die een maximale looptijd van tien jaar moeten krijgen. Wat dit met versoepeling van de flexmarkt te maken zou moeten hebben?

Bedrijfsleven verandert niet mee met de markt

Een arbeidskracht wordt betaald om te werken ongeacht het samenwerkingsverband. Of iemand nu een werknemer in dienstverband is, een uitzendkracht of een zzp’er, loyaliteit hoort inbegrepen te zijn. Wil je mensen extra motiveren? Dan kom ik terug op een standpunt uit mijn vorige blog, resultaatgerichte loontoeslag. Begint motivatie daadwerkelijk alleen met geld? Begint het niet bij de identiteit en imago van een bedrijf? Ze moeten voor je willen werken, gewoon omdat je een te gek bedrijf hebt. Goed leiderschap, aangename bedrijfscultuur, kansen tot zelfontplooiing en persoonlijke ontwikkeling helpen daarbij. Overigens zie je vaak dat juist zzp‘ers dergelijke kansen aangrijpen. Dat is een motivatie die de productiviteit juist een boost geeft, zou ik zeggen.

Zzp’ers weten ook wat het is om te blijven bijscholen. De verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk in deze ook wel bij de werknemer zelf, de voordelen zijn immers ook voor hem. Initiatief, wilskracht, leergierigheid en resultaat lonen. Dus vaste werknemers moeten net zo min afwachten tot een werkgever z’n portemonnee opentrekt. Een opleiding maakt iemand gewoonweg meer waard, dat geeft pas een onderhandelingspositie. Werkgevers behoren opleidingen slechts te faciliteren, wat bij vaste werknemers kan resulteren in de financiële vergoeding. Bij tijdelijke krachten betekent dit flexibel omgaan met tijdsindeling. Maar met een beetje inzicht van een manager tevens in een financiële bijdrage wanneer de opleiding in de praktijk meer oplevert, ofwel in resultaat of in het overbrengen van kennis op de vaste mensen.

Wat betreft de grote kloof tussen de zogenaamde ‘insiders en outsiders’ hangt in mijn ogen grotendeels van de cultuur af. Dat begint bij het management. Hoe verschilt de interne regelgeving voor internen en externen, en welke boodschap zend je daar mee uit? Het gaat er immers toch om wat mensen opleveren, in welke contractvorm dan ook?

Laat de arbeidsmarkt in de pas lopen

De maatschappij vraagt om anticiperende mensen die hun verantwoordelijkheden daadwerkelijk inzien. We worden niet meer in de watten gelegd. Het gaat slecht met de economie, dus daar moeten we allemaal in mee bewegen. Zit de problematiek echt in de vorm van contracteren? Zit het voor de meeste mensen niet gewoon in het kunnen aangaan van verplichtingen, zoals het krijgen van een hypotheek? Dus moeten we wat aan alle regeltjes er omheen doen.

“Uiteindelijk nemen de arbeidsproductiviteit en innovatiekracht van een land daardoor af. Ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling waarschuwt hiervoor,” zegt Wilthagen in het FD. Kijk, daar kan ik me dus helemaal in vinden! Misschien drijft een korter contract mensen juist wel tot de wil zich constant te bewijzen om langer te mogen blijven, om aanbevolen te worden in het netwerk enzovoorts. Dwing mensen indirect zich continu te ontwikkelen. Goed voor henzelf, goed voor de arbeidsmarkt en goed voor de economie. Langere contracten hebben daar echt weinig mee te maken.