Author Arjen Van Berkum

25 oktober 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Leiderschap in de nieuwe wereld

Mensen zijn het verpakken beu en willen gewoon de naakte waarheid horen. Transparant en eerlijk vertellen wat er speelt is een tendens die duidelijk over de gehele maatschappelijke linie heerst. “Meneer Rutte nu doet u het weer”, riep Diederik Samson tijdens de verkiezingen herhaaldelijk. Ik zie dat als een positieve ontwikkeling. Enig idee wat de impact van verkwanselde, politieke ideeën is en wat dat doet met het publieksvertrouwen? Volgens mij hadden we een banken crisis te danken aan onduidelijke verpakkingen. We kunnen prachtige leiderschapsstijlen definiëren, maar ze zijn vandaag allemaal zinloos als je niet helder bent. Bij succesvolle leiders van mijn klanten ervoer ik die ontwikkeling al.

De trend: transparant en authentiek

Digitalisering, connectiviteit en toegankelijkheid. Een roddel, verhaal of mening kun je tegenwoordig in enkele seconden delen met de gehele wereld. Geheimen zijn feitelijk verleden tijd. Denkt u maar aan uw HR afdeling. Googelen zij ook niet eerst een potentiële kandidaat? Dat doet uw klant ook bij u.

In de maatschappij is het vertrouwen nog nooit zo laag geweest. Informatie ligt op straat (lees: op het web). De consument is in die zin niet meer afhankelijk van organisaties en kan zich vrij gemakkelijk weren. Daarom is oprecht en authentiek zijn van steeds groter belang. Dat heeft ten gevolge dat transparantie over onder andere beleid, pricing, gebruikte grondstoffen, cultuur en winst steeds meer een marketingcommunicatie rol gaat spelen. Zeker ook overheden moeten in toenemende mate eerlijk communiceren over hun beleid en activiteiten. Intern en extern.

De toenemende informatiebehoefte en afnemende vertrouwen in (vooral) traditionele organisaties en overheden vraagt om een zekere ‘awareness’ bij leiders. Het moet echt anders.

Wat betekent dit voor een leider?

Binnen bedrijven zijn managers het zat dat de waarheid verbloemd of verdraaid wordt. Vervolgens komen deze managers met antwoorden op vraagstukken op basis van halve zaken. Met alle feiten op tafel zou hun besluit er waarschijnlijk anders uitzien. Wat eigenlijk ‘vanzelfsprekende eerlijkheid’ zou moeten zijn, noem ik in de huidige economie ‘de nieuwe eerlijkheid’.

Wensen en behoeften van de gemiddelde klant worden steeds toegankelijker, omdat er in toenemende mate online (persoonlijke) informatie gedeeld wordt. Dit zorgt ervoor dat het individu ook steeds ‘transparanter’ wordt. Daar moet je als bedrijf op inspelen voordat je concurrenten je voor zijn. De klant moet zich wel met het bedrijf kunnen identificeren. Dus begint het bij de bedrijfscultuur en –identiteit, waarvan de managers de trekkers behoren te zijn. Leiderschap vraagt om zichtbaarheid en duidelijkheid op de werkvloer. Verstop je niet en maak dingen niet mooier dan ze zijn. Mooipraterij werkt averechts. Verplaats je in de ontvanger van de boodschap, immers moet hij voor jou de resultaten behalen met die informatie. Dat betekent dat je dieper moet gaan dan de verpakking. Juist met de inhoudelijke materie teken je de kaders uit waarmee men op de werkvloer aan de slag kan. Je zet tegelijkertijd duidelijke kaders om je core business waarmee men de klant moet bedienen.

Met een dergelijke aansturing op resultaat en prestatie heb je tevens een goede basis voor het eerlijk beoordelen van je mensen. Een stukje Performance Management is immers ook onderdeel van goed leiderschap. We zijn dus aanbeland bij het zuiveren van motoren in je organisatie om effectief te kunnen functioneren in deze nieuwe tijden. Het is tabee aan de vriendjespolitiek en resultaatverbloeming, welkom aan de transparante leiders en authentieke talenten.

10 oktober 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Onzekerheid, hoe ga je om met die garantie?

© Stephan Timmers — Bron: zzpnetwerknederland.nl

Periode van bewustwording is geweest, het is tijd voor de overgang naar acceptatie. Economische tijden veranderen niet over één nacht ijs, dus laten we zelf verantwoordelijkheid nemen op de arbeidsmarkt. Niet alleen overheid en organisaties moeten veranderen, ook de managers en de werknemers. Ongeacht je rol, zorg dat je went aan de nieuwe situatie en dat je klaar bent om je aan te passen aan de markt. Dat betekent openstaan voor andere dingen en jezelf blijven ontwikkelen. Ik begin alvast met de conclusie: zzp’er worden is zo gek nog niet.

Onzekerheid is de norm van vandaag en morgen. Het plannen van wat je volgend jaar januari wilt doen kan nog net. Een vakantie in augustus boeken wordt al lastig, zeker voor leiders en zelfstandigen. Echter, ook als medewerker moet je er vanuit gaan dat je baan er morgen anders uit kan zien. Je moet bereid zijn je de constante verandering eigen te maken. Sterker nog, als het even kan, geniet er dan ook van. Dat lukt alleen met de skills en mindset anno nu.

Wat betekent dit nu precies voor de werknemer?

Organisaties veranderen van complex hiërarchische lagen naar simpele platte structuren om zo efficiënter en transparanter te opereren. Dat betekent wel minder management lagen. Managers zullen zich daarom echt proactief als toonaangevende leiders moeten opstellen om in hun rol overeind te blijven. Dergelijke herstructureringen zorgen ervoor dat organisaties zich meer en meer kunnen focussen op hun kerncompetenties. Vragen die ze in dit traject moeten beantwoorden zijn ‘Welke vaardigheden moeten we echt standaard in huis hebben?’ en ‘Welke activiteiten kunnen we projectmatig invullen?’, maar ook ‘Welke ‘key employees’ horen hierbij?’. Geen piek-en-dal-uren theorie meer, maar strategisch personeelsplanning gebaseerd op de bedrijfsstrategie. Ik zie in de praktijk dat deze strategie steeds meer een verschuiving van prijs naar kwaliteit beschrijft.

Het draait om het optimaliseren van ‘customer centricity’: wat wil de klant? Dat betekent tevens dat de identiteit van het bedrijf en de branding belangrijker gaan worden. De zoektocht gaat uit naar klanten die zich willen identificeren met de organisatie. Eveneens naar de getalenteerde werknemers – vast en flex – die daar hun steentje maar al te graag aan willen bijdragen.

Open minded

Vergeet het paradepaardje. Zie jezelf als een ervaren ruiter op een nieuw paard. Je kunt al rijden, maar moet je stijl aanpassen op het nieuwe, vurige dier. Wees ‘open minded’ en voel je niet bedreigd. Zie de huidige organisatorische ontwikkelingen als een kans.
De markt vraagt nu tevens om een andere aanpak als het gaat om de flexibele schil. Ik las dat het verschil tussen tijdelijk en vaste contract momenteel zo’n 7 % is. Een zzp’er ontsnapt hieraan door zijn onderhandelingspositie. Bij projectmatig werken is de zzp’er namelijk erg aantrekkelijk voor een bedrijf. Vaak hebben deze flexwerkers een hoger kennisniveau door het continue wisselen van organisaties. Daarnaast ondernemen ze meestal meer om bij te scholen en up-to-date te blijven.

Wanneer organisaties anders gaan flexibiliseren, moet je er er dus voor zorgen dat je in die databases belandt. Voor de jongere medewerkers is het misschien niet eens een omschakeling in de arbeidsmarkt, het wordt ze met de paplepel ingegoten. Vaak zijn ze al in aanraking met flexwerk geweest door uitzendwerk tijdens en na studie. In nichemarkten maken pensionerende (ambachtslieden) langzamerhand zelfs al plaats voor de jongeren. Maar feitelijk doet leeftijd er niet toe. Je kennis heeft simpelweg een toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt. Iedereen die zijn mindset aanpast, kan met plezier overleven in deze tijden. Investeer in jezelf en bouw een solide netwerk op. Echt, zzp’er worden is zo gek nog niet.

9 augustus 2012 by Arjen van Berkum 1 Comment

Gezocht: topvrouwen

De historie heeft menig traditionele rollenspel van de mens aangepast. Echter, in de verdeling van topfuncties komen we nog altijd ouderwets uit de hoek; op de kaart van Europa uit een onderzoek van Mercer vallen we erg op. Niet omdat we het zo goed doen, slechts 10%-20% van de topfuncties wordt bekleed door vrouwen. Hoe komen we in een zo’n ontwikkeld land toch aan die traditionele opvattingen over de rolverdeling tussen mannen en vrouwen? Ik ben maar eens in deze boeiende materie gesprongen. En heb me mede laten inspireren door die topvrouwen die er wel degelijk zijn en die ik gelukkig ook af en toe “in het wild” mag tegenkomen.

Onder andere zorgde het feminisme na de tweede wereldoorlog langzamerhand voor het doorbreken van oudsher ingeburgerde rollen. Echter, ergens in deze geschiedenis heeft ‘de man’ z’n voet tussen de deur gezet en ervoor gezorgd dat de management stijl, het leiderschap niet anticipeerde op de opkomst van vrouwelijk talent. Wikipedia schept inzicht in die nog altijd bestaande rolverdeling. En we weten allemaal hoe moeilijk veranderen van leiderschap is….

De drempels van gelijke rolverdeling

Traditionele keuze van studie of beroep. Vaak sturen docenten op middelbare scholen de keuze voor een vakkenpakket van meisjes op basis van verouderde opvattingen.
Waarom niet gewoon kijken waar ze écht goed in zijn?
Traditionele keuze bij de opvoeding van de kinderen, waarbij de vrouw na de geboorte van kinderen meestal parttime gaat werken. Dit wordt nog eens versterkt door het feit dat de vrouw vaak minder verdient dan een man, zelfs in vergelijkbare functies.
Heeft de vrouw bij voorbaat al een benarde onderhandelingspositie of onderhandelen de vrouwen zelf niet goed?
Lichaamstaal en woordgebruik wordt ook anders uitgelegd. Machtsbewustheid bij een vrouw wordt bestempeld als streber, egoïst, afstandelijk; een man is in dat geval een winnaar, strateeg of slimme ondernemer. Een vrouw die nadenkt over beslissingen en advies inwint is besluiteloos; een man neemt gewoon een besluit niet overhaast en stelt ondernemerskapitaal of partijpolitiek niet op het spel.
Hoe komen deze verschillende, wijze analyses toch tot stand? Anno 2012 is het echt tijd voor het ‘over één kam beleid’.
Vrouwen nemen vaak achter de schermen beslissingen, geven raad, of hebben ideeën. Ondertussen krijgen de mannen op de voorgrond daarvoor lof en geld. Overigens maakt het niet uit voor een man, ook op de achtergrond volgt er naamsvermelding en winstdeling.

Kip en het ei

Eigenlijk komen we weer uit bij: leiderschap, opleiden, talent management enzovoorts. Diversiteit vandaag de dag is nog teveel een organisatorisch cijfer, een branding facet. Vrouwen in het lagere management moeten meer begeleid en gestimuleerd worden. Dit heeft groei in het aanbod van capabele vrouwen als gevolg. En dan die christelijke opvatting over kinderopvang. De zorgrol hoort bij de moeder? We geven het verkeerde signaal af? Ik las een stuk van rechtenstudent Dimitri van Tienhoven, via het blog van NRC, en ik citeer:

“Moeders worden krachtig gestimuleerd toch vooral maar aan het werk te gaan, waarbij het signaal wordt afgegeven dat thuis blijven om voor het gezin te zorgen not done is. Economisch is het beleid voor de overheid minder gunstig dan vaak wordt voorgespiegeld. Laten we stoppen met die subsidieregelingen en de rolverdeling terugbrengen van het Binnenhof naar de gezinnen – en uiteraard kan aan de keukentafel dan ook afgesproken worden dat Ingrid voor het geld zorgt terwijl Henk thuisblijfvader is.”

Werkelijk? Het is niet zo dat het tweeverdieners zijn omdat ze het gewoon financieel nodig hebben? En welk signaal geven we andersom dan af? Dat een werkende vrouw ‘not done’ is, of tweeverdieners? Dit is toch een kip en het ei verhaal. Mensen hebben hier zelf ook nog een verantwoordelijkheid in het maken van keuzes. In die zin ben ik het met hem eens dat de discussie weer naar de keukentafel moet. Het argument dat dat een vrouw aan de top dat wel kan bekostigen, gooi ik ook maar direct van de baan. Ze moet er wel eerst zien te komen. Betaalbaar opvang zorgt ervoor dat vrouwen (én mannen) tijd en energie kunnen steken in ontwikkeling, groei en carrièreplanning.

Ja, verder moeten we gewoon accepteren dat een deel van de vrouwen het gewoon niet ambieert, liever die traditionele moederrol heeft. Prima, maar ook niet alle mannen zien zichzelf op een plek in de top. Hoe die verhoudingen precies zitten, weten we pas als we de weg écht openzetten. En laten we dat nou eens niet via wetgeving doen maar via intrinsiek de meest belangrijke motivatie van allemaal in grote commerciële organisaties: aandeelhouderswaarde…

Mijn persoonlijke ervaring met topvrouwen is dat ze vaak veel meer ‘enterprise first’ denken, terwijl er bij de gemiddelde topman toch echt een hoge mate van narcisme aanwezig is. Daarom is het goed om ervoor te zorgen dat je vrouwelijk talent probeert omhoog te brengen. Meer topvrouw is op de lange termijn een beter bedrijf… Procentje of 30, lijkt me een mooi streven.

16 juli 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Inkopers snappen het niet

Veel inkopers werken puur op basis van kostprijs. Zo nu en dan bezorgen ze me werkelijk een dosis plaatsvervangende schaamte. Ze begrijpen niet wat de business echt nodig heeft en kijken daardoor niet verder dan de prijs. Sterker nog, ze hebben vaak geen idee wat ze inkopen. Echter, arbeid is heterogeen. Het onderscheid zich op allerlei vakgebieden en kwaliteiten. Je kunt inkoop dan ook afstemmen op diverse manieren. Ik laat u graag zien wat het verschil is tussen inkopen op basis van ‘Total Cost of Ownership’ (TCO) en inkopen op prijs, uiteraard gerelateerd tot mijn lievelingsdomein uitzenden, detacheren en zzp markt.

Laat je niet (ver)leiden door de prijs

Laatst bezocht ik een relatie die serieus problemen had met de aanlevering van goede uitzendkrachten. Hoewel er natuurlijk ook aan de processen nogal wat te verbeteren viel, snap ik het wel. Als een bureau op minimale salarissen een beloning van minder dan 15% bruto ontvangt, verdient deze niet veel; het zal het bureau dan ook ontbreken aan ruimte voor service en daardoor het kunnen werven van kwaliteit. Inkoopsucces zit ‘m mede in het begrijpen van de gehele waardeketen.

Eigenlijk komt het als het gaat om prijs-kwaliteitverhouding altijd op hetzelfde neer: als je voor kwaliteit meer resultaat boekt, mag het ook wat meer kosten. Waar richt je de analyse dan op? Als je altijd blind op de prijs afgaat, creëer je bij voorbaat een neerwaartse spiraal voor de klant. De uitdrukking ‘goedkoop is duurkoop’ komt hier wel van pas. Waarom beseffen inkopers dat niet? Omdat hun eigen targets en beloningen op prijs zijn ingericht? Dan gaat het daar dus al fout.

Wat heeft de business nodig?

Wat wil de inlener nu echt realiseren in de business? Wat heeft hij daarvoor nodig? Dat betekent niet alleen kijken naar wat je kunt maar veel meer wat je moet halen. Dat is soms nogal lastig. Het vereist kennis over wat je inkoopt. En zeg nu zelf, als inkopers het snapten, hadden ze dan dure consultants nodig om uit te leggen wat de prijs ergens van is? Ik zie genoeg partijen die vertellen wat iets moet kosten; helaas veel minder partijen die je echt helpen met wat het je opbrengt. Er wordt alleen naar marge gekeken, en is die in de meest gevallen fair? Nee, marges worden niet goed gemanaged omdat men een aantal dingen niet in kaart heeft. Het gaat hier om de verdeling van activiteiten tussen inlener en leverancier: is dit wel de meest effectieve? Is het gebaseerd op maximale kostenefficiëntie? Daarnaast kan het zijn dat de samenwerking intern extra activiteiten teweegbrengt bij de inlener of dat de eisen die de inkopende organisatie eisen stelt juist die inefficiënte met zich meebrengen.

Inzicht hebben in de samenwerking over de gehele keten levert vaak een heel ander plaatje op. Prijs per uur kan dus behoorlijk misleidend zijn. En wat heb je eraan als je uiteindelijk niet de gewenste kwaliteit levert omdat je als inkoper afging op het lagere uurtarief? Dan gaat een bedrijf toch al gauw op zoek naar samenwerking met een andere leverancier.

Relevantie zit ‘m in vragen als:

Worden de resources op tijd geleverd?
Voldoet het aantal resources aan de behoefte?
Presteren de arbeidskrachten goed genoeg?

Arbeid inkopen is een vak apart. Dat is wat ingewikkelder dan een concreet product zoals potloden. Ik zie helaas maar al te vaak potloodkopers, geen inkopers van werk.

5 juli 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Internationaal speelveld vraagt om globalisering van arbeid

De globalisering van de economie vraagt om hetzelfde effect in de arbeidsmarkt. Dit lijkt wellicht een wat verder van uw bed onderwerp, maar is toch echt al een tijdje aan het insluipen. Dit wordt steeds interessanter en zal in de toekomst een steeds grotere rol gaan spelen, ook in Nederland. Ik ken mensen die in Utrecht wonen, doordeweeks in Breda werken, en vanwege zakelijke perspectieven om het weekend naar New York vliegen. Het is belangrijk om een dusdanige aantrekkelijke organisatie te creëren dat je mensen die morgen zo elders terecht kunnen voor een baan kunt binden.

Meer specialiseren en nieuwe specialisaties

We leven in een wereld waarin mobiliteit een steeds grotere rol speelt. Mensen groeien mee, ze voelen zich steeds minder aan hun ‘eigen’ omgeving gebonden. Dus ik heb het niet alleen over terecht kunnen in een ander deel van Nederland. Denk groot, denk zelfs verder dan Europees, denk wereldwijd. Globalisering gaat verder dan Nederlanders die naar het buitenland vertrekken. Buitenlandse bedrijven vestigen zich ook in ons land. Daar liggen kansen voor onze werkgelegenheid.

In de informatiemaatschappij, ofwel kenniseconomie komt het in organisaties qua werk steeds meer aan op specialismen. Door de invloed van informatie- en communicatietechnologie is enerzijds krimp en anderzijds groei op de arbeidsmarkt steeds meer gerelateerd aan specifieke taken. Een deel van de productie en dienstverlening naar het buitenland wordt verplaatst. Aan de andere kant kunnen Nederlandse bedrijven zich verder specialiseren in producten en diensten waarin men meer resultaten kan boeken. Doen waar je goed in bent. Dat vraagt om een intensivering van bepaalde taken. Best een interessant vraagstuk in een maatschappij waar vergrijzing heerst. Waar haal je de juiste mensen vandaan? In sommige gevallen betekent dat ook nieuwe specialisaties of vaardigheden ontwikkelen om nieuwe taken uit te kunnen voeren. Een unieke kans om de jongere generatie op te leiden voor de markt van de toekomst, zou ik bijna zeggen.

Groeiende mobiliteit van arbeid

Arbeid kan zich relatief eenvoudig verplaatsen. Natuurlijk,er zijn wat wetten en regels. Daarnaast kan taal een belemmerende rol spelen, maar vooral onder de hoger opgeleiden brengt de Engelse taal arbeid dichter bij elkaar. Als je echt wilt dat dingen werken, dan is arbeid een grondstof die overal ter wereld is en overal heen kan. Dat maakt dat organisaties zich steeds bewust moeten zijn van hoe het talent zich beweegt. En vergeet niet dat mensen (gedwongen) ondernemender worden. De individu eist in groeiende mate ‘ownership’ op van zijn werk. Het nieuwe werken brengt net zo goed een geheel nieuwe mentaliteit teweeg. Hier ontstaat de bereidheid om grotere afstanden af te leggen. Vertrek naar de andere kant van de wereld voor een carrière uitdaging is vandaag de dag niet zo gek meer. Dat staat goed op je cv, of Linkedin tegenwoordig. Met de huidige communicatietools via het internet, zoals Skype, social media, wordt afstand minder als belemmering ervaren en steeds gemakkelijker overbrugd.

Sterkere internationale concurrentie dwingt bedrijven om op grotere schaal te opereren. De gevolgen voor de arbeidsmarkt zijn dan onvermijdelijk. Dit betekent ook dat de vraag naar de meest getalenteerde bestuurders hierdoor structureel toeneemt.

Vergeet niet, andersom werkt het natuurlijk net zo. Buitenlandse ondernemingen huren vaker een Nederlander in voor hun Nederlandse dochteronderneming.

Globalisering en – wat dichter bij ons bed – de Europese arbeidsmigratie wordt nu nog vaak als bedreiging gezien. Zie het als een kans in een game waarin we naar de ‘next level’ moeten. De arbeidsmarkt heeft alleen een groter speelveld gekregen. Ik zie uitzendbranche Nederland al in paniek raken. Een mooi discussiepunt: hoe kunnen we de flexmarkt hier strategisch op inzetten? Ik deel mijn ideeën hierover nog wel eens met u.