Author Arjen Van Berkum

23 maart 2013 by Arjen van Berkum 3 Comments

Het vonnis luidt ‘lagere loonkosten ’

In de praktijk is flexibiliteit één van de dingen die je nodig hebt; het kunnen inspelen op pieken en dalen in arbeidsproductie. Deze efficiëntie maakt de totale arbeidskosten vaak een stuk lager. De huidige economie vraagt echter om een nog ingrijpendere maatregel om de Nederlandse economie en arbeidsmarkt weer op de rails te krijgen, namelijk lagere loonkosten. Loonverlaging? Niet direct, de consument moet wel geld kunnen uitgeven ten behoeve van het bedrijfsleven en de economie. Verlaag belastingen, begrens de uurlonen en stimuleer productiviteit. We willen toch dat iedereen weer aan het werk komt?

Goedkoper produceren

Mensen moeten vooral productiever worden. Dat betekent voor de werkgever dat hij zijn werknemers moet faciliteren om dit te kunnen doen; opleiden, vaardigheden aanleren en werkprocessen efficiënter inrichten. Wanneer we sec naar de loonkosten kijken als het gaat om arbeidskosten per product, vergist u zich dan alstublieft niet. De productiviteit kan van een werknemer met hoge loonkosten toch echt een goedkope kracht maken. Vast loon in combinatie met een target commissie is helemaal zo´n gek idee nog niet. Voor flexwerkers is er ook vast wel een dergelijke resultaatgericht formule te bedenken.

Ook de overheid moet hierin gaan bijdragen in plaats van alleen maar ‘kapot bezuinigen’. Als we met z’n allen water bij de wijn doen, wat krijgen we daar voor terug? Immers, de hoogte van loonkosten wordt bepaald door drie factoren, het brutoloon, de belasting en de premies. Een ander middel voor ondernemers om goedkoper te kunnen produceren – vooral in arbeidsintensieve organisaties – is verlagen of compenseren van belastingen. Hoe meer werkplekken een bedrijf heeft, des te meer belasting- en/of premiecompensatie? In mijn oren klinkt dat best redelijk vandaag de dag.

Paal en perk aan lonen van ouderen

Wat me eigenlijk in deze onzekere tijden voor de consument niet verrast, is dat volgens onderzoek blijkt dat 34 % van de Nederlandse werknemers bereid is om loon in te leveren ten behoeve van baanbehoud. Waarom dit dan niet als optie overwegen? Bij de doelgroep 50+ zit over het algemeen nog wel een marge in de uurlonen waarvan geschaafd kan worden. Natuurlijk mag opgebouwde kennis en ervaring beloond worden, maar laten we eerst eens grondig berekenen wat die kennis waard is in termen van productie en langetermijnvisie.

Meer mensen aan het werk

In 2013 zijn ruim 500.000 mensen werkloos in Nederland. De prognose voorspelt wederom een stijging van dit aantal. Op Europees niveau doen we het nog redelijk, maar laat het niveau van een land als bijvoorbeeld Spanje een afschrikwekkend voorbeeld zijn. Zodra de arbeidsmarkt weer in beweging komt door diverse loon maatregelen en de werkloosheid daalt, krijgt het bedrijfsleven zo’n impuls, dat we met elkaar weer meer kunnen uitgeven. Meer productie is meer banen en op termijn weer productprijsverlagingen op veel markten. We moeten samen een stapje terug doen om er weer twee vooruit te kunnen zetten.

21 februari 2013 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Levenscyclus van recruitment: uitbesteden of niet?

Als ondernemer heeft u enige fases in de levenscyclus van recruitment vast al eens doorlopen. In het begin werft u vooral vanuit een dichtbij zijnde kring; mensen die u kent, waarmee u gewerkt hebt, die in u geloven en een stap mee willen zetten. Al groeiend komt de volgende fase. U huurt een HR professional in. Voor u het weet is het bedrijf een stuk groter. Opeens zijn er aan de lopende band vacatures in te vullen.

Met name in deze laatste fase bevinden zich veel van mijn klanten overigens. De CEO staat ver van de werkvloer vandaan en een vacature vereist het nodige talent. Recruitment gaat verder dan alleen werknemers aantrekken, het gaat erom dat het talent zich aan de organisatie bindt. Hoe houdt je als CEO dan grip op het toekomstig arbeidskapitaal?

Heb visie over de toekomst van je bedrijf

Waar staat u over 18 maanden? Over drie jaar? In veel bedrijven ontbreekt het aan deze visie of verdwaalt het in een rigide lange termijn plan. Echte visie gaat over de markt, over wat de klant wil. Welke soorten functionarissen heeft u dan nodig om te doen waar het bedrijf goed in is of in moet zijn? Belangrijker nog: hoe ziet de toekomst er uit en welke mensen horen daarbij?

Ontwikkel een plan op basis van uw geformuleerde visie

Bij een visie behoort een plan om er te komen. Stap voor stap, beetje bij beetje. Ik ga u niet uitleggen hoe u uw bedrijfsstrategie moet invullen, wel wil ik u dit meegeven: focus! Het is zo makkelijk om in plannenmakerij te verdiepen en te verbreden. Wees extreem bewust van de stand van zaken in uw bedrijf, houdt constant de SWOT voor ogen. Het is alsof je een weg uitstippelt dat je naar je gewenste bestemming brengt. Dat mag best gedetailleerd en met een omleiding hier en daar, maar zorg dat u de juiste route blijft volgen met het juiste ‘reisgezelschap’.

Het moeilijkste: de uitvoering van het plan

Elke dag zijn er weer zogenaamde urgente dingen die echter niet belangrijk zijn. Ze leiden u slechts af van het doel. Het beste middel om voortgang te bewaken blijft toch de periodieke controle. Beoordeel de uitvoering van het plan elk kwartaal. Schroom niet om het tegen het licht in te houden en de volgende vragen te stellen: doen we nog wel de juiste dingen? Is de wereld om ons heen nog hetzelfde?

Houdt uw arbeidskapitaal in balans

Simpelweg gaat het over het stellen van de juiste vragen gedurende het proces of eigenlijk moet ik zeggen de route naar uw doel, naar het succes:

Welke vaardigheden en competenties heb ik al in huis en wat mis ik?
Welke vaardigheden en competenties geven mij een voordeel ten opzichte van de competitie?
Hoe dragen nieuwe collega’s bij aan onze winst- en-verliesrekening?
Hebben we de capaciteit langdurig nodig of tijdelijk?

Ga ik over tot uitbesteding?

Begint u zich nu af te vragen of u recruitment kunt uitbesteden? Absoluut. Wat besteedt je dan precies uit en wat hou je in eigen beheer. Bepaal zelf wat u nodig hebt en kies zelf de uiteindelijke kandidaat. Laat ‘Recruitment Process Outsourcing’ (RPO) – anders gezegd, het logistieke proces – aan externe professionele partijen over. Denkt u hierbij aan het screenen van CV’s , de eerste gespreksronde met kandidaten, het matchen van benodigde capaciteit met de aangeboden skills, het regisseren van kandidaat ervaring. Ik raad wel aan de regie op het proces in eigen handen te houden; beslissingen nemen die richting geven aan de onderneming kunnen allesbepalend zijn voor uw operationele model. Ik bemerk dat het uitbesteden van recruitment een grote vlucht neemt, en terecht. Recruitment is een echt vak, waarvoor bedrijven intern vaak geen carrière kunnen bieden. Deze vakmensen vindt u dus buiten de deur. Beslis vooral zelf wie u aanneemt en tegen welke voorwaarden, maar de rest kunt u wat mij betreft heel goed aan een externe partij overlaten.

6 februari 2013 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Schijnconstructies, een startblok voor prijserosie

Poolse arbeiders — bron: http://columns.skynetblogs.be

Massaal wordt er afgegeven op de Polen die in ons land ‘banen inpikken’. Hoe zit het nu in de realiteit? Met één Europa heb je weliswaar een groter speelveld, maar als je goed bent in wat je doet en je doet het voor een redelijke prijs, zou je de concurrentieslag toch op demografische factoren moeten winnen. Zelfs in economische crisistijden. Of spelen andere partijen stiekem een beetje vals binnen de mazen van de wet?

Nederlandse uitzendbureaus in Polen huren arbeidskrachten in tegen lokale tarieven. In Polen is dat zo’n vijfhonderd euro per maand. Vervolgens vult men dat aan met het dubbele aan onkostenvergoeding. Wanneer de Belastingdienst rond gaat met de pet, betalen de Nederlandse bureaus over deze vergoeding geen sociale lasten. De Polen daarentegen worden benadeeld wanneer zij in hun land toch belasting moeten betalen over de gehele 1500 euro. Door deze constructie kunnen uitzendbureaus een beduidend lager tarief rekenen, maar creëren ze ondertussen wel valse concurrentie.

Schijn bedriegt dus. Daarom roept de wethouder Weverling minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken op om in Europees verband aan deze constructie een eind te maken: ‘‘Het gaat hier om een probleem dat ongetwijfeld ook in andere sectoren speelt en waar de landelijke overheid met een oplossing voor moet komen. De constructie zorgt voor kortetermijnwinst, maar langetermijnellende.”

De ophef is aangewakkerd in de tuinbouw branche, maar ook in sectoren als de bouw en horeca verwacht ik dit soort constructies. Vooral in de bouw is bekend dat Poolse arbeiders voor enige opschudding zorgen op concurrentie vlak. Maar laten we de kwestie wel ten gunste van de markt blijven benaderen. De taken die Oost-Europeanen verrichten betreft ook vaak arbeid waar wij zelf onze handen niet aan vuil willen maken, daar valt onder andere het productiewerk in de tuinbouwsector onder.

Al eerder schreef ik over het mentaliteitsverschil, maar ook over het aansluiten van aanbod en behoeften. Vergis je niet, we hebben het hier niet altijd over de gastarbeiders uit de jaren zestig en zeventig. Er is genoeg werk waar niet voldoende kennis op eigen bodem voor rondloopt, zoals in de IT wereld. Vandaag de dag zijn de Oost-Europese arbeidsmigranten een stuk beter geschoold.

We moeten, behalve onze jongere generatie Nederlanders de juiste kant opsturen, de marktvraag van vandaag wel kunnen invullen. Waarom dan niet met arbeidsmigranten? We kunnen echter niet concurreren met het loonniveau van een land als Polen. De kosten zijn hier in het westen per slot van rekening ook veel hoger. Niet de profiteurs van de constructies moeten daarom aangepakt worden, maar de mazen in de wet. De overheid moet zorgen voor een constructie dat op internationaal vlak gelijkwaardige prijsniveaus creëert en prijserosie vermijdt. Zie het als een uitwisselingsprogramma waar iedere partij baat bij heeft en een internationaal speelveld ontstaat met gezonde concurrentie. Wie gaat anders het vuile werk doen en de kennisschaarste aanvullen?

23 december 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Bruggen slaan of roeien zonder riemen?

Meer en meer onrust op de arbeidsmarkt; het aangeboden regeerakkoord doet rust alles behalve wederkeren. De arbeidsmarkt vind je in hoofdstuk elf van het regeerakkoord dat men betiteld heeft met ´Bruggen slaan´. Ik weet niet welke brug ze in gedachten hadden, maar betreft de arbeidsmarkt wordt het naar mijn mening nog steeds flink roeien. Ik heb na de publicatie op 29 oktober eens afgewacht welke ontwikkelingen zich verder voor zouden doen. Tot op heden gebeurt er bar weinig.

Er wordt een hoop gediscussieerd over de arbeidsmarkt, maar ik zie de regering nog geen daadkrachtige besluiten vormen. Laten we eerlijk zijn, in het regeerakkoord stond niets concreets als het gaat over flexwerk. Een voornemen hier en daar. Men spreekt van een betere balans tussen flex en vast arbeid en over wettelijke bescherming van flexibel arbeid op het vlak van sociale voorzieningen. Hoe? We moeten investeren in de mensen op de arbeidsmarkt, ongeacht of het nu gaat om kennisexperts, starters of omscholers enzovoorts. Laten we vooral investeren in mensen die presteren. Als dit de flexkrachten zijn, dan zet je die toch in?! Vaak zijn het overigens wel deze krachten die bereid zijn net even een stapje harder te lopen, met name zzp’ers.

Wat is nu eigenlijk het probleem?

Men denkt nog altijd in de traditionele structuren op de arbeidsmarkt. Cao’s blijven star achter bij de marktontwikkelingen en de maatstaven voor de relatie tussen werkgever en werknemers zijn bijna zo oud als Sinterklaas. Ik citeer uit het akkoord:

“Flexibele arbeid mag echter niet verworden tot een goedkoop alternatief voor werk dat beter door vaste werknemers gedaan kan worden.”

Goedkoop alternatief? Nee, betaal hen die presteren er maar goed voor. Wanneer kan iets beter door vaste werknemers gedaan worden dan? Ja, voor je basisactiviteiten moet je als ondernemer je kritieke pad bewaken. De boel moet wel draaiende blijven, de kennis moet niet vergaan. Maar betekent dat de kennis puur in hoofden van vaste krachten laten zitten, zelfs bij gebrek aan productiviteit? Dat maakt je toch sowieso kwetsbaar? Niemand zou onmisbaar moeten zijn. Kennis vastleggen, processen betrouwbaar maken en een goed netwerk van flexibele kenniswerkers aanleggen; daar zit het ‘m in.

Zzp’ers worden geschaard onder flexibele krachten, maar laten we ze vooral niet gelijktrekken met bijvoorbeeld uitzendkrachten. Deze laatstgenoemde zouden inderdaad beter beschermd moeten worden door de sociale voorzieningen. Zelfstandig ondernemers huurt men juist in om hun ondernemende karakter, expertise, productiviteit en frisse kijk. Vooral zij die het lef hebben een eigen visie te openbaren trappen deuren in. Daarnaast kennen zzp’ers de klappen van de zweep in het ondernemerschap, vooral die van de risico’s. De mogelijke invoering van de winstbox raakt, behalve het verdwijnen van het urencriterium, wat mij betreft kant nog wal. Wanneer geven we zzp’ers nou eens de ruimte om zichzelf in te dekken met de nodige buffers?

Stimuleren

Juist zzp´ers weten wat change is. Deze economie past ze als gegoten. Zeker wat betreft de jonge generatie: wat niet is, kun je namelijk kneden. Op managersonline.nl las ik dat HBO studenten niet klaar zijn voor arbeidsmarkt. Een wat laat getrokken conclusie, niet waar. Opleidingen van de toekomst moeten al langer veranderen, net als al het andere in deze maatschappelijke ontwikkelingen. Bedrijven kijken kritischer naar de manier waarop ze opereren en naar de capaciteiten ze daar voor nodig hebben. Of je schoolverlater bent, staat daar los van. In veel gevallen heeft deze trend voor arbeidskrachten – intern en extern – bijscholing ten gevolge. Hanteer daarom bijvoorbeeld een laag BTW tarief voor opleidingen, dan motiveer je mensen het zelf op te pakken.

Stimuleer een ondernemende, proactieve houding. De regering doet dit veel te weinig. Ik wil best wedden welke groep arbeidskrachten hierdoor qua prestatie zal uitmunten. Waar is men nu zo bang voor? Laat de traditionele, overbeschermde werknemersrollen varen. Het werk moet toch gedaan worden, hoe dan ook. Waarom dan niet op een manier die de economie straks weer doet groeien?

12 december 2012 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Moet werk leuk zijn?

Hoe leuk moet je werk zijn? Wat is nu eigenlijk je passie volgen? Doe vooral wat je leuk vindt, dat werkt erg motiverend. Echter, soms moet je motivatie vanuit een ander oogpunt komen; werk is ook een noodzaak. Je moet jezelf van levensbehoeften voorzien, je levensstandaard kunnen financieren. Wat is je droombaan nog als het geen brood op de plank brengt? In de huidige economie moet je dan wellicht meer water bij de wijn doen dan je lief is, om aan een baan te komen en soms zelfs om je baan te behouden.

Organisaties veranderen, met name de manier waarop ze opereren. Hoe kieskeurig kun je nog zijn in je eisen onder het mom van ´leuk werk´? Waar verschilt een vaste baan van flexwerk als het gaat om het stellen van eisen? De balans tussen werk ene privé wordt steeds belangrijker. We staan onder invloed van de maatschappelijke stelligheid om ons te amuseren in het leven want het is al zo kort. Ons werk, studie, vrije tijd moeten allemaal een hoog leuk-gehalte hebben. Laten we ook vooral zorgen dat we ‘quality time’ hebben met onze familie. Natuurlijk heel belangrijk allemaal. Ondertussen moeten we eraan toegeven dat de wereld een sneeuwbaleffect van veranderingen kent. De hedendaagse economie kent z’n weerslag op de arbeidsmarkt. Het overlevingsinstinct roept.

Het probleem begint al bij het kiezen van studie. Is ‘kies wat je leuk vindt’ wel het juiste advies? Bovenal, is dit realistisch? We zouden de verwachtingen in dit vroege stadium moeten bijschaven naar ‘kies wat rendabel is’’ of naar ‘kies wat bij je vaardigheden past’. Pas afgestudeerden komen anders echt van een koude kermis thuis. Hun droombaan is – ongeacht deze beeldvorming is ontstaan door ambitie of illusie – geenszins haalbaar zonder werkervaring en de juiste dosis talent. Wanneer we ze heilig in de mythes laten geloven, doen we zowel hen als de arbeidsmarkt tekort.

Word leuk werk dan bepaald aan de hand van wat je doet of van wat het oplevert?

Voldoening

Eenmaal aan het werk is het vaak niet anders, de zoektocht naar de zaligmakende passie. Op de zzp-markt is het in, je passie volgen. Een groot deel zzp’ers zal een antwoord in die strekking geven wanneer je ze vraagt waarom ze zzp’er zijn geworden. Wat is passie eigenlijk? Is dat überhaupt een begrip dat bij werk hoort? Velen weten niet eens wat hun passie is en spelden zichzelf daarom maar iets op. Leidt zogenaamd leuk werk automatisch tot een succes? Zo niet, dan verandert het ‘leuk’ al gauw in een teleurstelling. Bij ondernemerschap hoort een gepaste mate van acceptatie. Persoonlijke eisen worden nog meer als bij een vaste baan onderhevig aan bedrijfsbelangen, zowel aan die van jezelf en als aan die van de opdrachtgever.

Weg met droombaan, weg met passie. Ik denk dat het meer in voldoening moet zitten. Het mooie daarvan is dat het een direct en indirect gevolg kan zijn van wat je doet. Het feit dat je iedere maand het inkomen binnenhaalt om lekker van te leven, kwaliteiten die je kunt laten uitmonden in gewaardeerd resultaat, jezelf ontplooien, ervaring opdoen, plezierig werken met collega’s. Het kan in kleine dingen zitten. Soms worden vanzelfsprekendheden juist heel groot, bijvoorbeeld het überhaupt hebben van een baan tegenwoordig.

Ook een plicht als werk mag leuk zijn en met de juiste instelling is dit zo moeilijk niet. Vind je het nu niet leuk, is het aan jezelf om dit voor elkaar te krijgen. Regel dit!