Author Arjen Van Berkum

28 juni 2013 by Arjen van Berkum 2 Comments

Nederlandse grootverdieners onder de loep

Recent publiceerde Monsterboard een index met de loonkosten voor Nederland in vergelijking met andere landen. Om tegelijkertijd de koopkracht te meten werd gebruik gemaakt van de Big Mac Index, een methode van opinieblad The Economist. Ja, u leest het goed; als vergelijking wordt er gekeken hoeveel Big Macs iemand van zijn uurloon kan kopen in eigen land. Wat blijkt? We zijn de grootverdieners van deze wereld. We zijn wel productiever dan andere landen, maar levert de prijs-kwaliteitverhouding wel succes op?

Goedkoop is duurkoop, maar te duur inkopen kan blijkbaar ook, dat bewijzen bedrijven elke dag weer. In de consulting en inzet van tijdelijke arbeidscapaciteit zijn er bedrijven die het voor minder doen, de ‘Yachts’ onder de inleners, en die het voor veel meer doen, de ‘Accentures’. Vaak is daar een zeer plausibele verklaring voor, namelijk de kwaliteit in combinatie met productiviteit. Over de waarde van het verschil kun je discussiëren, echter is er wel degelijk een verschil op de werkvloer tussen dit soort partijen. Vergelijk Nederland nu bijvoorbeeld met een onderneming zoals Apple. Dan zie je direct dat er toch wat misgaat. Bij echte high performers gaat het om de beste willen zijn, keihard willen werken, zonder zeuren doorgaan als het niet af is, over de lat hoog leggen en meer van dat soort dingen. Meer salariskosten levert de klant dan ook meer op.
Welnu, zijn wij als Nederland een hoog presterende organisatie? Neen. We kunnen geen treinen inkopen en onze snelheidscontroles zijn onbetrouwbaar. We zijn goed in het stellen van kamervragen, maar niet in het dragen van verantwoordelijkheid. We hebben 8% werklozen, toch halen we ook deze zomer weer duizenden krachten uit het buitenland, want uitkeringsgerechtigden hebben recht op vakantie tijdens de traditioneel gestelde zomervakantie. In deze periode gaan nu eenmaal veel Nederlanders op vakantie. Inspelen op het feit dat er dan dus juist wel werk is, kunnen we blijkbaar niet.

Zzp’ers worden ondergewaardeerd in loon

Maar laat ik niet teveel afdwalen. Het gaat om veel meer, het probleem ligt veel breder. Hoe goed zijn onze scholen en universiteiten? Weten we echt toptalent binnen te halen vanuit het buitenland en er doorgewinterde Nederlanders van te maken? Niet echt. Stimuleren we zelfdenkend vermogen, ofwel het ondernemerschap? Ook niet echt. Zijn we goed in het aantrekken van echt toptalent in publieke functies in de overheid? Ik zie gigantische verbetermogelijkheden. Zeuren over het salaris van topmensen, dat kunnen we wel. We zijn kritisch bekeken een calvinistisch, misgunnend volk. Een te groot deel is liever lui dan moe, terwijl we de mensen die ervoor gaan onderwaarderen; de kleine groep ondernemers en zzp’ers die erkennen dat ze zelf de klos zijn als ze niks doen.
Is het dan wel zo fair om de hoofdprijs voor loonarbeiders te vragen? Nederlanders zijn misschien productiever dan andere landen, maar uiteindelijk draait het om de optelsom van prijs, kwaliteit en productiviteit die bepaalt of we hier succes hebben. Eerlijk gezegd, op kwaliteit en prijs gaan we gigantisch onderuit.

Eerder schreef ik een blog over het verlagen van loonkosten, waarin ik vooral het kwalitatief productiever maken van werknemers door middel van faciliteren besprak. Een onderdeel van loonkostenverlaging is wel degelijk simpelweg lagere lonen, maar ook verhogen van de hoogste belastingschijven voor werknemers in loondienst. Deze arbeidskrachten lopen minder risico, dus die mogen best wat inleveren voor deze ‘veiligheid’. Daartegenover staat natuurlijk het beter belonen van ondernemers en zzp’ers voor het verhogen van de kwaliteit van geleverd werk. Deze groepen nemen risico’s, dat verdient een premie.

20 juni 2013 by Arjen van Berkum 1 Comment

Een zzp marktplaats is niet voor toppers

Zzp marktplaats Steeds meer zzp’ers begeven zich op marktplaatsen, naarstig op zoek naar een opdracht. Het blijkt dat 23,3 procent van de 1673 aan het onderzoek deelnemende zzp’ers deze wijze van acquisitie gebruikt en daarvan 78,9 procent één of meerdere opdrachten verkreeg. Dat heeft het themarapport ‘Marktplaatsen’ van ZZP Barometer uitgewezen. Prima score. Het zegt alleen nog niets over de inspanning die getroost is. Hoe vaak heeft iemand zich aangeboden en vaak is hij uitgenodigd? Met grote regelmaat wordt de vraag me voorgelegd: wat vind ik van het fenomeen zzp marktplaatsen? Voor een deel van de functies kan het best werken, maar niet voor die specifieke kennis, niet voor een top resource. Daarvoor is een marktplaats niet het juiste kanaal voor een werkgever om aan zijn arbeidskrachten te komen. Waarom niet?

Verkeerd screenen

Het begint al bij de manier van screening. De vaak goedwillende marktmeesters screenen op harde criteria uit het cv, zoals opleidingen en arbeidsverleden. Daarnaast voert prijsdruk de boventoon op een marktplaats. Dit betekent dat men er dus vanuit gaat dat personen intrinsiek vergelijkbaar zijn. Dat is echt onzin. Mensen zijn nauwelijks met elkaar te vergelijken. Zijn harde criteria niet belangrijk? Natuurlijk zijn ze van belang op kennisniveau, maar niet perse voor het succes van de inzet. Bij een succesvolle match behoort een scala aan zachte criteria. Hoe gaat iemand met bepaalde zaken om? Het zit ‘m allemaal in verschil maken met vaardigheden. Wie is nog beschikbaar en waarom? Ik haal het niet uit een cv.

Het totaalplaatje wordt voor meer dan de helft ingevuld door emotionele (EQ), sociale (SQ) en fysieke (FQ) factoren en de rest is harde criteria. Dat is voor een opdrachtgever waardevolle informatie, waarmee de succesbepalende factoren geïdentificeerd kunnen worden. Hoe zit het bij de kandidaat met motivatie, stressbestendigheid, verantwoordelijkheidsgevoel, anticiperend vermogen, mobiliteit, teamspirit, enzovoorts? Ik durf namelijk de stelling wel aan, dat de meeste goede resources of ‘marktaanbieders’ echt wel aan de bak zijn, ondanks het schrale klimaat. Ergo, via een marktplaats krijgt u hoogstwaarschijnlijk niet de absolute top. Ergo, in de P x Q strijd heeft u prima P en niet de beste Q.

Zzp’er uit een netwerk levert meer op

Hoe zit het met het lerend effect op een marktplaats? Laatst bood ik iemand aan op een functie die in loondienst werkzaam is bij mijn bedrijf, voor een uurtarief van 225 euro. Deze persoon werd afgewezen wegens gebrek aan culturele match. Waardevolle terugkoppeling krijg je op een marktplaats zelden of nooit. Er is dus geen lerend effect en daarom is die inspanning op termijn te duur. Een gebrek aan goede terugkoppeling is voor mij niet maatschappelijk verantwoord ondernemen. Hoe vaak staat er “als u niets hoort dan…”? Een typisch ‘inkopersfeestje’ dus.

Er zijn 500+ zzp marktplaatsen in Nederland, wie volgt ze allemaal? Ik volg er een paar real life en enkele via social media, puur om te zien wat er gebeurt. Een vacature voor een contractmanager bij de NS heb ik op Twitter tig keer voorbij zien komen via minstens vijftien verschillende partijen; dat is pas verspilling. Er zijn genoeg beschikbare zzp’ers, zou je zeggen. Wachten ze op het laagste bod? Gebeurt het echte werven dan toch niet op een marktplaats?

Dan hebben we nog het verschijnsel ‘omdat het moet’. Hoe vaak kom ik het niet tegen dat er al een kandidaat is, maar dat het omwille van compliance binnen een bedrijf toch via de marktplaats moet? Hetl evert wederom overbodig werk op en de daarbij behorende frustraties.

Nee, geef mij maar een goeie recruiter met een netwerk die precies weet wat er op de markt qua aanbod is en die de business ook echt snapt. Daar kopen mijn klanten meer voor dan. Het is namelijk de uiteindelijke inlenende opdrachtgever die het dupe is van inleendesken en marktplaatsen, die hun Managed Service Provider (MSP) en Vendor Management System (VMS) gewoonweg niet op de juiste manier inzetten. Het gaat namelijk niet om de prijs, het gaat om waar krijgen voor je geld.

16 juni 2013 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Opleidingsaanbod sturen verlaagt werkloosheid

Werkloosheid door verkeerde MBO opleidingen Ik weet nog hoe lastig het was om een beroepsopleiding te kiezen. Je eindigt met zo’n shortlist aan opties, waarop je geen ‘iene miene mutte’ los wilt laten. Dan ben je blij als je eindelijk die weloverwogen beslissing hebt gemaakt in samenspraak met je studiebegeleider. Heeft de gemiddelde student inderdaad met de juiste motieven vooruit gekeken? In een veranderende arbeidsmarkt en bedrijfsleven is het essentieel dat er in de opleidingen al wordt gekeken of arbeidsvraag en opleidingsaanbod wel stroken, niet alleen vaktechnisch ook qua niveau. Werkgevers vragen voor bepaalde functies tegenwoordig een hoger niveau. Natuurlijk is het belangrijk dat de opleidingskeuze past bij de interesses, maar toekomstperspectief moet wel de alles beslissende rol spelen. Wat heb je aan een studie als het werkloosheid oplevert?

Vooral MBO scholieren worden geconfronteerd met deze problematiek, des te meer in deze crisistijden. Resultaten uit het onderzoek van FNV Jong laten zien dat veel van deze jongeren nog altijd zwichten voor de populaire studies, ondanks de slechte prognoses in de arbeidsmarkt. Om een beeld te schetsen, hieronder een overzicht van de populairste opleidingen die onlangs werd gepubliceerd :

Opleiding	Kans op werk
Verzorgende-IG BBL (niv. 3) Helpende zorg & welzijn (niv.2) Pedagogisch medewerker, kinderopvang (niv.3) Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent (niv. 1) Onderwijsassistent (niv.4) Verkoper detailhandel (niv.2) Medewerker maatschappelijke zorg (niv.3) Financieel administratief medewerker (niv.3) Medewerker beheer ict (niv.3) Marketingmedewerker (niv.4)	Goed Gering Gering Matig Gering Goed Matig Ruim voldoende Gering Matig

Wanneer ik matig en gering in het rood zet, ziet het overzicht er behoorlijk alarmerend uit. Waar ligt dat dan aan? Slechte studiekeuzebegeleiding? Hebben ouders te weinig zicht op de marktontwikkelingen? Beide, denk ik. Er mag in het aanlooptraject een stuk kritischer gekeken worden naar het individuele opleidingsvraagstuk, zodat ook de studenten zelf kritische vragen gaan stellen tijdens het keuzeproces. Laat ze vooruitkijken naar hun stageplek, hoe eenvoudig wordt het om die te krijgen? Dat zegt genoeg over beschikbaarheid van banen in die richting.

Belet de jeugd voor werkloosheid

Werkloosheid is voor jongeren vervelend, voor de economie net zo. We kunnen natuurlijk de crisis de schuld van alles geven, maar een groot deel wordt simpelweg veroorzaakt door een mismatch. Vraag en aanbod stemmen nauwelijks met elkaar overeen. Van de tien populaire mbo-opleidingen hebben zeven opleidingen uitermate slechte arbeidskansen. Toch schrijven leerlingen zich nog massaal in voor deze opleidingen. Een inschrijfstop vanuit de aanbieders zou logischer zijn, de overheid moet hier betere regels voor opstellen. Bijna 72.000 mbo-leerlingen kozen het afgelopen jaar voor een opleiding waarmee ze minder dan 40 procent kans hebben op een baan.

We moeten dus iets veranderen! Zo wordt bijvoorbeeld voor onderwijsassistent tegenwoordig vaak HBO gevraagd en voor functies in de zorg een minimum van MBO niveau drie. Is een studie van een lager niveau aanbieden dan wel zo handig? Het bedrijfsleven en opleidingen moeten beter op elkaar aansluiten, dus samen sparren over de behoeften in de markt. Misschien moet het hele studierichtingenstelsel wel van meet af aan ingericht worden. Ontwerp een flexibeler stelsel op basis van de ontwikkelingen in de werkgelegenheid. Hierbij hoort aansluitend dat studiekeuzetesten aangepast moeten worden, zodat het mee kan fluctueren met de arbeidsmarkt. Ook de verwachtingen ten opzichte van schaarste en de veranderende criteria van werkgevers worden dan enigszins gemanaged, wel zo eerlijk tegenover de leerlingen. Laat arbeidsrelevantie een leidende rol spelen in het samenstellen van het aanbod van opleidingen en geven van studieadviezen.

Meer praktijk voor MBO-leerlingen

Een flexibel aanbod van opleidingen gerelateerd aan de arbeidskansen biedt veel meer perspectief voor zowel werkgevers als toekomstige werknemers. We moeten het MBO aanbod koppelen het met een leerlingwezenstelsel. Dat betekent minimaal 60% van de opleiding meewerken. Meer bezig zijn in

de praktijk, minder kennis via theoretische methoden vergaren. Zo leren jongeren al vroeg te antiperen op praktijksituaties en bestendig te zijn aan de constante factor ‘verandering’. Met een stapel boeken alleen lukt dat niet. Laat opleidingen starten met schooljaren waarin meewerkstages worden gepland, om vervolgens door te stromen naar leerwerkovereenkomsten. Hierdoor duren opleidingen langer, maar treden leerlingen wel met de nodige rugzak de arbeidsmarkt binnen. Dit geeft een vloeiender verloop van de vergrijzing. Oud leert jong. De oudere generatie kan het werk langzaam afbouwen en gaat met pensioen zonder in grote mate schaarste te veroorzaken. De jongeren kunnen het werk in fases gaan overnemen en hebben daardoor meer kans op werk.

Flexibele inzetbaarheid van personeel bestaat al, doordat veel leraren en leermeesters als zzp’er werken. Zo creëren we bij leerlingen ook hele andere loopbaanverwachtingen. Ze leren omgaan met het tijdelijke karakter van werk. Dit past beter binnen de huidige maatschappij, waarin vaste contracten eerder uitzondering dan regel zijn!

2 juni 2013 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Kostenbesparing als synergie-effect van MVO

Het overmatig gebruik van de natuurlijke hulpbronnen legt een enorme druk op het milieu en bedreigt ons bestaan, zoals de wetenschappelijke constatering van klimaatverandering ons al laat zien. Ooit begon Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) puur als een dappere reddingspoging, toekomstige schade aan de aardbol beperken en ontstane gevolgen herstellen. Natuurlijk is dat het nog, maar het gaat verder. Duurzaamheid gaat over de huidige behoeften die we hebben en hoe we deze behoefte in de toekomst kunnen vervullen zonder mens, milieu of economie in gevaar te brengen. We hebben het hier dus ook over levenskwaliteit en kostenefficiëntie in het ondernemerschap. Hoe lang duurt het nog voor de aardbol het ‘begeeft’ als we ons gedrag in het bedrijfsleven niet aanpassen? Wacht niet op antwoord, maar maak direct de stand op in je organisatie gezien het maatschappelijk en financieel alleen maar voordelen oplevert. Wat kan HR hier bijvoorbeeld in betekenen?

Wanneer je kijkt naar MVO, dan sta je stil bij de schaarste van de hulpbronnen waarmee je de welvaart voortbrengt in je bedrijf en hoe dat bijvoorbeeld druk kan leggen op de opnamecapaciteit van de atmosfeer. Met een overbevolkte aardbol en industriële ontwikkeling moeten we ergens ingrijpen en anticiperen om onze omgeving leefbaar te houden. Hoe? Duurzaamheid is door de jaren heen uitgegroeid tot een breed begrip. Het gaat verder dan ecologische verantwoorde groente- en veeteelt. Alles wat te maken heeft met maatschappelijk verantwoord leven, milieu, ontwikkeling van de mens, ecologie en de toekomstige levenskwaliteit van de mens wordt tegenwoordig onder duurzaamheid geschaard. We kunnen een organisatie in balans brengen aan de hand van de zogenoemde drie P’s:

People (mens)
Planet (milieu)
Profit (winst)

Bij het bedenken en implementeren van oplossingen die het mogelijk maken om een synergie-effect te realiseren met MVO, namelijk kostenbesparingen, staan deze drie p’s centraal. Je kunt ervoor zorgen dat verantwoord ondernemen werkelijk een toegevoegde waarde heeft en niet vergaat als een loze kreet in je onderneming. Heel milieubewust zo´n e-mailhandtekening met ‘denk na voor u print’, maar dat is slechts een topje van de (hard smeltende) ijsberg. Wanneer maakt een bedrijf nu echt het verschil? Heeft u binnen uw bedrijf wel eens kritisch gekeken naar handelingen in relatie tot de mensen, het milieu en kostenefficiëntie?

HRM mobiliteitsbeleid, een daadkrachtig begin

Het draait eigenlijk allemaal om gedrag, techniek en monitoren, ook als het gaat om je het mobiliteitsbeleid. Dit beleid moet zo groen mogelijk zijn. Is er wel eens in kaart gebracht hoe mensen in jouw organisatie naar het werk komen? Daar valt veel winst en bewustwording te behalen. Begin allereerst met de eigen wagenpark. Is deze energiezuinig en kostenefficiënt? Enig idee wat het beïnvloeden van het rijgedrag teweeg kan brengen voor de CO2 uitstoot en de brandstof- en onderhoudskosten? Dat is een aanzienlijke CO2 reductie en kostenbesparing, simpelweg door je personeel middels een training brandstof- en milieubesparende technieken aan te leren. Een dashboard maakt de besparingen en milieuwinst op individueel en collectief direct inzichtelijk. Uiteindelijk kan de resterende CO2 uitstoot gecompenseerd worden waardoor een CO2 neutraal wagenpark een feit wordt. Tegelijkertijd beloon je met veilig, schoon en zuinig rijgedrag direct de professional met een lagere bijtelling op het privé gebruik.

Duurzaamheid wordt steeds vaker gezien als een integraal onderdeel van het ondernemerschap
Verantwoord ondernemen doe je samen, daar heb je de medewerkers bij nodig. Wanneer je streeft naar verantwoord gedrag van het personeel, zal je als werkgever dat allereerst zelf moeten uitdragen naar de gehele organisatie. HR en het personeelsbeleid spelen daarin prominente rollen. Help werknemers bewuster te handelen, of het nu gaat om printen van digitale documenten, meedenken in het creëren van duurzame productieprocessen of om autorijden. Ieder bedrijf heeft goed geïnformeerde en geëngageerde medewerkers nodig, die graag meewerken aan het behalen van MVO-doelstellingen. Het effect groeit naarmate verantwoord en betrokken ondernemen is geïntegreerd in de bedrijfscultuur en het bijdraagt de gewenste identiteit en imago. Dit heeft vaak ook positieve gevolgen voor het verkrijgen en behouden van goed personeel.

Dit is wat ik noem een win-winsituatie. Hoe hoog staat MVO op de agenda van jouw HR- afdeling?

Lees meer

Go 4 MVO, de drie P’s in de praktijk.

24 mei 2013 by Arjen van Berkum Leave a Comment

Politica re-integreren de arbeidsemancipatie

In de hedendaagse arbeidsmarkt valt het af en toe niet mee om aan het werk te gaan. De afgelopen jaren is de markt aanzienlijk veranderd; er is vooral een verschuiving van werkgelegenheid in diverse branches waar te nemen. Dat maakt het moeilijk voor de huidige arbeidsbevolking, ongeacht man of vrouw. Banen zijn er op zich wel, alleen niet de vind men niet juiste vaardigheden om vacatures op te vangen. Hoewel dat deels in mobiliteit en flexibiliteit van mensen ligt, kunnen vrouwen hier een grote rol in spelen. Weg met het traditionele kostwinnersmodel. Vrouwelijk talent wordt op de arbeidsmarkt veel te weinig benut! Politieke beslissingen hebben deze arbeidsgroep ook niet gestimuleerd om daarin zelf het voortouw in te nemen. Emancipatie, voor mij klinkt het zo passé. Blijkbaar loopt onze Nederlandse maatschappij toch een beetje achter.

Ook in deze economisch moeilijke tijden zijn er voldoende kansen op werk. Op jaarbasis worden in Nederland nog ruim zevenhonderdduizend vacatures vervuld. Dat zijn er bijna tweeduizend per dag. Marjolein Ten Hoonte directeur, Arbeidsmarkt van Randstad Nederland, roept in dit artikel op nu.nl werkzoekenden op vooral flexibel te zijn. Niet jagen op een vaste baan, dat is zinloos. Daarnaast moeten werkzoekenden echt bereidwilliger staan tegenover reizen. Een prima advies, waaraan ik wil toevoegen dat er meer aandacht moet zijn voor omscholen. Bedrijven moeten op dit gebied in hun werknemers investeren, maar werklozen in een teruglopende branche zoals de bouw of het onderwijs moeten echt hetzelfde overwegen. Investeer in jezelf!

Arbeidskansen voor vrouwen

Maar de grootste kansen voor de arbeidsmarkt zie ik momenteel in vrouwelijke werknemers. Vrouwen doen het goed op school. Echter, worden onderwijsprestaties en -niveau van vrouwen niet vertaald naar beroepskeuzes. Met de nieuwe Emancipatienota staat het pleidooi voor werkende vrouwen weer hoog op de agenda. Hopelijk tijdig genoeg om de moeizaam veranderende opvattingen over rolverdeling te bewegen tot vruchten voor de arbeidsmarkt, voordat de vergrijzing ons met rappe schreden voorbij stormt. Het kostwinnersmodel, voortkomend uit onze verre historie waarin de positie van mannen op de arbeidsmarkt werd beschermd, al dan niet met behulp van politieke besluiten, hield de traditionele rolverdeling tot eind jaren zeventig in stand. De tekorten op de arbeidsmarkt werden in tegenstelling tot andere landen Nederland opgelost door ‘gastarbeiders’ uit het buitenland, niet door vrouwen te motiveren te gaan werken. Door diepgewortelde opvattingen komt Nederland veel moeizamer tot verandering op het gebied van arbeid en zorg.

Te veel vrouwen teren op de zak van hun man, vindt Jet Bussemaker, minister van onderwijs, cultuur en wetenschap. Dit laaide een hoop discussie op. Als we het hebben over economisch afhankelijk zijn, spreken we wel over bijna de helft van de Nederlandse vrouwen. Ook Eurocommissaris Viviane Reding kaartte dergelijke problematiek aan. Dit jaar probeerde Europese wetgeving een maatregel te blokkeren waarin het grote beursgenoteerde bedrijven wordt verplicht om minstens 40 procent vrouwen in het bestuur op te nemen. Tevergeefs overigens, maar waarom doet de Nederlandse politiek dit? Waar zijn we bang voor? Ik ga geen preek geven over de gevolgen van scheiding of werkloosheid van de man, net zo min over de impact op het pensioen van vrouwen. Dat er harde waarheden inzitten, laat ik hier even achterwege. Wel zie ik een hele grote groep met opleiding en vaardigheden die we succesvol kunnen inzetten op onze arbeidsmarkt. Opleiding waaraan de overheid ondanks het leenstelsel zo’n 6000 euro per jaar in investeert vanuit belastinggelden. Alle partijen profiteren daarvan; de vrouwen dragen zo bij aan financiële zekerheid ofwel onafhankelijkheid, de arbeidsmarkt heeft een antwoord op problemen als vergrijzing en gebrek aan specifieke kennis. Echter, wordt de opleiding niet benut op de arbeidsmarkt, mag er wat mij betreft terugbetaling plaatsvinden. Of dat nu in de vorm van belasting is of op een andere manier.

Keuzes en verantwoordelijkheid nemen

Natuurlijk moeten vrouwen en gezinnen uiteindelijk zelf de keuze kunnen maken. Echter, vraagt dit ook om andere benadering. Besluit je niet of parttime te gaan werken, sta dan ook in voor de gevolgen als het misgaat en verwacht niet volledig opgevangen te worden door publieke gelden. Nog belangrijker, wil je wel aan de slag? Laat de overheid dan ook zorgen dat alle instrumenten ter beschikking staan om je kinderen goed op te vangen. Geef mannen een evenredig aantal weken ‘zwangerschapsverlof’, in te zetten vanaf 8 weken na de bevalling. Zo kunnen ook zij een rol spelen de veeleisende zorg van een baby. Ik ben voorstander van gratis kinderopvang, desnoods met een inkomensplafond. Een andere optie is vanaf bepaalde inkomens de kinderbijslag inleveren. Kinderopvang zie ik als een instrument om bij te dragen aan de maatschappij. Met alle respect, geld uitkeren omdat mensen kinderen op de wereld te zetten? Dat is een keus waarvoor men best zelf 100% financiële verantwoording mag dragen. Vervolgens zou kinderopvang vanaf twee jaar al moeten overgaan in school. Het is immers onderzocht dat kinderen in hun eerste jaren het meest flexibel zijn en kennis opzuigen als sponsen, al hebben we dat als volwassenen vaak niet door. Ik zeg niet dat we ze al wiskundige formules moeten gaan leren, maar spelenderwijs kunnen we ze al een heleboel bijbrengen.

Emancipatie blijft dus blijkbaar relevant, met name op het gebied van arbeid en zorg. De overheid moet haar taak erkennen om obstakels uit de weg te ruimen in de huidige regelgeving en de traditionele rolverdeling moet nu echt eens van de kaart, zodat ieder – man of vrouw – zijn of haar talenten kan gebruiken. Zorg dat diegene die willen werken ook kunnen werken!